Schweizerisch-französisches Recruiting: Die Erfolgsgeschichte von Bräcker AG

Für viele deutsche und schweizer Unternehmen ist Frankreich eines der wichtigsten Expansionsziele. Frankreich ist geografisch nah, verfügt über einen großen Absatzmarkt mit hoher Kaufkraft und bietet deutschen Produkten attraktive Geschäftschancen. Trotzdem scheitern viele Unternehmen, weil sie den Markt nicht gut genug kennen und vermeidbare Fehler begehen. Das Potenzial des französischen Marktes ist groß, lässt sich jedoch nur ausschöpfen, wenn Unternehmen sich an die Besonderheiten des französischen Marktes anpassen. Unternehmen, die diese Besonderheiten berücksichtigen und auf richtiger Weise deutsch-französisches oder schweizerich-französisches Recruiting einsetzen, können ihre Expansion nach Frankreich hingegen zu einer echten Erfolgsgeschichte zu verwandeln, mit einem bedeutenden Einfluss auf dem Umsatz.

Heute lesen wir den Erfahrungsbericht von Claude Rothenburger, ehemeliger Geschäftsführer der Firma BRÄCKER France, die französische Niederlassung eines schweizer Konzerns. Er berichtet uns von den Herausforderungen im Recruiting, mit denen er bei der Suche nach seinem Nachfolger konfrontiert war. Angesichts der Komplexität dieser Aufgabe entschied er sich, PROEVOLUTION als erfahrenen Partner in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen. Dieser Artikel erklärt, warum er sich für PROEVOLUTION entschied und wie das Projekt zu einem großen Erfolg wurde. Seine Erfahrungen zeigen konkret, worauf es bei erfolgreichem schweizerisch-französischem Recruiting ankommt.

Ein Großteil des Artikels ist nicht auf die Zusammenarbeit mit PROEVOLUTION fokussiert, sondern erklärt die Recruitingherausforderungen des Unternehmens Bräcker. Im Inhaltsverzeichnis finden Sie also die wichtigsten Schlüsselpunkte (anklickbar). Auf der Art gewinnen Sie Übersicht über den gesamten Verlauf des Artikels und können direkt zu den Abschnitten gelangen, die Sie am meisten interessieren:

Vorstellung von Claude Rothenburger und des Unternehmen Bräcker

Claude Rothenburger ist Geschäftsführer von BRÄCKER France, wo er seine gesamte berufliche Laufbahn verbracht hat. Er begann in der Produktion, übernahm 1997 die Leitung der Produktion und ist seit 2012 als Geschäftsführer tätig.

In diesem Artikel berichtet er über seine langjährigen Erfahrungen im Recruiting und insbesondere über die Herausforderungen bei der Besetzung strategischer Positionen im französisch-schweizerischen Umfeld.

Herr Rothenburger, Können Sie uns Ihre Herausforderungen beim Recruiting schildern?

„Unsere Suche konzentriert sich hauptsächlich auf Stellen in der Produktion. Insgesamt haben wir keine Probleme beim Recruiting in diesen Bereichen, da wir dort selbstständig vorgehen können. Wenn wir einen variablen Bedarf haben, ist auch Zeitarbeit eine Lösung für uns.

Bei strategisch wichtigeren Positionen stoßen wir hingegen auf sprachliche Schwierigkeiten. Da es bei uns gewissermaßen um französisch-schweizerisches Recruiting geht benötigen wir nämlich zweisprachige oder sogar dreisprachige Fach– und Führungskräfte, und diese Anforderung stellt oft ein Problem dar.

In den 2000er Jahren hatten wir eine sehr schwierige Phase mit damals besonders gefragten Fachkräften aus der Mechanik und dem Spritzguss. In Verwaltungspositionen fehlen oft Deutsch- oder Englischkenntnisse.

Eine große Herausforderung bei unseren Recruitingprojekten ist, dass wir Kandidaten mit einer bestimmten Mentalität suchen. Wir brauchen Menschen mit dem Anspruch, stets gute Arbeit zu leisten und fachlich auf dem neuesten Stand zu bleiben. Wir suchen ein gewisses Maß an Perfektionismus, und zwar in allen unseren Positionen. Anforderungen an formale Abschlüsse sind hingegen nicht besonders hoch. In vielen Fällen sind eine einschlägige Berufsausbildung oder ein entsprechender Abschluss ausreichend. Das Wichtigste ist, fleißige Menschen zu finden, die bereit sind, sich einzubringen. Die technischen Kenntnisse lassen sich dann erlernen.

Das Recruiting für Bräcker France wird in Frankreich durchgeführt, doch bei bestimmten Stellen, die eine Berichterstattung an den Konzern erfordern, kann die Muttergesellschaft hinzugezogen werden. Wenn Bräcker France mit dem Mutterkonzern in der Schweiz zusammenarbeitet sind entsprechende Fremdsprachenkenntnisse selbstverständlich von großer Bedeutung, vor allem deutsch und französisch. Für Grundkenntnisse ist das kein Problem, da die Arbeitsabläufe sich wiederholen und es letztendlich recht einfach ist, sie zu erlernen. Außerdem erfolgt der Austausch größtenteils per E-Mail.

Schwieriger wird es jedoch, wenn man mit den Schweizer Kolleginen und Kollegen oder gar den Kunden sprechen oder schriftlich kommunizieren muss. Diese Abstimmung zwischen französischem Standort und Schweizer Muttergesellschaft ist ein typisches Merkmal des schweizerisch-französischen Recruitings.“

Wie lässt sich erklären, dass die Personalbeschaffung heute schwieriger ist als früher?

„Wie bereits erklärt ist die Mentalität unserer Mitarbeitenden für uns von zentraler Bedeutung. Wir stellen jedoch fest, dass die von uns gesuchten Eigenschaften je nach Generation unterschiedlich ausgeprägt sein können. Die von uns gewünschten sozialen Kompetenzen und Arbeitshaltungen scheinen bei Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern heute schwieriger zu finden zu sein. So ist beispielsweise Pünktlichkeit eine Eigenschaft vor allem bei älteren Generationen sehr geschätzt.

Junge Menschen sehnen sich meiner Erfahrung nach tendenziell mehr nach Abwechslung, und es kann sich als schwierig erweisen, ihnen diese zu bieten. Zudem zögern sie möglicherweise eher, sich langfristig zu binden.

Hinzu kommen die Herausforderungen durch die Nähe zu Deutschland und der Schweiz. Der grenzüberschreitende Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wird insbesondere durch die höheren Vergütungsniveaus in Deutschland und der Schweiz verstärkt. Insbesondere Deutschland zieht viele gute Fachkräfte an. Die Vergütung ist dort attraktiver, und oft scheuen junge Fachkräfte einen Umzug nicht. Es handelt sich außerdem oft um mobile und kinderlose Fachkräfte.

Umgekehrt neigen die 40- bis 55-Jährigen, die eine gefestigte Familie haben, dazu, in die Nähe ihres Wohnorts zurückzukehren, und akzeptieren unsere Bedingungen eher. Übrigens kommt es vor, dass Personen, die weggegangen sind, um anderswo zu arbeiten, später zu uns zurückkehren.

Parallel dazu streben Zeitarbeitskräfte eine Festanstellung an, um mehr Stabilität zu erlangen. In dem Sinn ist Zeitarbeit eine gute Möglichkeit, die Profile kennenzulernen und ihnen Lust zu geben, bei uns einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Zudem ermöglicht die Zeitarbeit, Produktionsschwankungen auszugleichen. Damit steht schweizerisch-französisches Recruiting zusätzlich im Wettbewerb mit dem deutschen und schweizerischen Arbeitsmarkt.“

Verläuft die Integration neuer Mitarbeitenden leicht?

„Mir ist angesichts der Generationsunterschiede auch klar geworden, dass die Integration in das Team zu einer Herausforderung wird. Auf der einen Seite stehen langjährige, erfahrene Mitarbeitende, auf der anderen neu hinzukommende Kolleginnen und Kollegen, die Zeit benötigen, um sich in das Team einzufinden. Jeder muss den anderen überzeugen:

• der junge Mitarbeitende, dass er neue Impulse und Motivation mitbringt
• und der erfahrenere Mitarbeitende, dass er seine Erfahrung gewinnbringend einbringen kann

Tatsächlich können diese Mitarbeiter befürchten, von einer dynamischeren neuen Generation an den Rand gedrängt zu werden. Und dieses Problem ist relativ neu. Früher gab es mehr gegenseitige Unterstützung und weniger Konfrontation; die Älteren hatten Freude daran, die neuen Kolleginnen und Kollegen einzuarbeiten.“

Welche interkulturellen Besonderheiten sind beim schweizerisch-französischen Recruiting zu berücksichtigen?

„Der Konzern genehmigt alle Neueinstellungen im Rahmen eines festgelegten Verfahrens. Im Produktionsbereich erfolgt dies weitgehend automatisch und wird von mir in Frankreich gesteuert. Auch die Nachbesetzung ausgeschiedener Mitarbeitender wird auf diese Weise ohne besondere Schwierigkeiten geregelt. Die Muttergesellschaft in der Schweiz entscheidet über die Anzahl der Neueinstellungen und kann bestimmte Recruitingprojekte hinterfragen, insbesondere bei Verwaltungs- oder Führungspositionen. Wir haben also große Autonomie auf französischer Ebene, was das Recruiting angeht. Bei strategisch wichtigen Recruitingprojekten erfolgt jedoch eine enge Abstimmung mit dem Mutterkonzern.

Ich behalte jedoch auch das Recht, Mitarbeitende zu behalten, wenn eine Kündigung angestrebt wird. Auch kann ich Mitarbeitende entlassen, falls dies erforderlich ist.

Für die Besetzung einer strategisch wichtigen Position haben wir im Rahmen unseres schweizerisch-französischen Recruitings mit PROEVOLUTION zusammengearbeitet.

Im Rahmen dieser Zusammenarbeit haben die Bewerber es in der Regel geschätzt, mit einem Schweizer Konzern zu tun zu haben. Es ist eher ein Grund zum Stolz, da das Image der Schweiz weltweit gut ist: Präzision, Sauberkeit usw. und da es intern eine hohe Akzeptanz gibt. Die interkulturelle Dimension unseres Unternehmens war auch einer der Faktoren, die viele Bewerberinnen und Bewerber motivierten, bei uns zu arbeiten. Sie ist gleichzeitig einer der Faktoren, die beim schweizerisch-französischen Recruiting gezielt berücksichtigt werden müssen.

Die ausgewählten Bewerber haben unsere Schweizer Art oft als Maßstab bezeichnet und als etwas, das ihnen Sicherheit gibt. Allerdings haben nicht alle Bewerber das gleiche Interesse gezeigt.“

Wie haben Sie die Schweizer Geschäftsleitung für sich gewonnen?

„Im interkulturellen Kontext muss man geduldig vorgehen und Entscheidungen nachvollziehbar begründen. Wir müssen unsere Entscheidungen gut erklären und von der Richtigkeit unserer Ideen überzeugen. Entgegen mancher Erwartungen stehen sich Schweizer und Elsässer kulturell durchaus nahe, sodass schnell eine vertrauensvolle Zusammenarbeit entstehen kann.n. Wenn jedoch in Frankreich etwas passiert und wir versuchen müssen, die Schweizer von unseren Besonderheiten zu überzeugen, ist das komplizierter. Das gilt insbesondere für arbeitsrechtliche Themen, Arbeitsverträge, sozialrechtliche Fragen oder beispielsweise die Gewährung einer Macron-Prämie. Sobald wir uns jedoch verstanden haben, zieht die Geschäftsleitung mit und lässt mir freie Hand.

Ich habe ebenfalls bereits darauf hingewiesen, dass die mit unseren Gesetzen verbundenen Einschränkungen nicht zulasten unserer Leistungsfähigkeit, Effizienz und Ergebnisse gehen dürfen. Man muss das französische „Gesamtpaket“ so akzeptieren, wie es ist – einschließlich seiner Nachteile, etwa der rechtlichen Einschränkungen bei Kündigungen.

Umso wichtiger ist eine sorgfältige Personalauswahl, da eine spätere Trennung von Mitarbeitenden in Frankreich mit spezifischen arbeitsrechtlichen Anforderungen verbunden ist. Logischerweise können die Schweizer also beim Recruiting zurückhaltend sein, und man muss sie daher manchmal von der Person überzeugen, die man einstellen möchte. Genau hier zeigt sich, warum schweizerisch-französisches Recruiting neben Marktkenntnis auch ein tiefes Verständnis der Entscheidungsprozesse beider Länder erfordert.

Warum haben Sie PROEVOLUTION als spezialisierte Personalberatung hinzugezogen?

„Von den derzeit 40 Mitarbeitenden habe ich 35 selbst eingestellt. Ich greife häufig auf Zeitarbeitskräfte zurück, und dank meiner Kenntnisse und Ausbildungen im Personalwesen bin ich in der Lage, einen angemessenen Recruitingprozess durchzuführen.

Was meine eigene Nachfolge betrifft, habe ich der Schweizer Geschäftsleitung mitgeteilt, dass ich mir die Unterstützung einer spezialisierten Personalberatung wünsche. Da es sich bei dieser Position um eine besonders strategische Rolle handelt, wollte ich auf die externe Perspektive und die Expertise von Recruiting-Spezialisten zurückgreifen, die den Auswahlprozess strukturiert, objektiv und neutral begleiten können. Für dieses anspruchsvolle schweizerisch-französische Recruiting war insbesondere die grenzüberschreitende Expertise von PROEVOLUTION ausschlaggebend. Auch unser Anwalt hat uns nachdrücklich empfohlen, mit PROEVOLUTION zusammenzuarbeiten.

Ich arbeite seit 20 Jahren mit PROEVOLUTION zusammen. Diese Zusammenarbeit hat sich insbesondere intensiviert, seit ich Führungsverantwortung und den Vorsitz übernommen habe. Die Personalberatung PROEVOLUTION hat mich sehr gut beraten, vor allem im Arbeitsrecht. Da in meinem Umfeld viele Besonderheiten zu berücksichtigen sind, hat die Schweizer Geschäftsleitung diese Zusammenarbeit stets akzeptiert, da sie dem Zweck dient, mögliche Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Mir ist durchaus bewusst, dass das Arbeitsrecht nicht mein Fachgebiet ist. Wir haben einen französischen Betriebsrat (einen CSE), der ganz anderen Regeln folgt als einem schweizer oder deutschem Äquivalent. Um damit gut umzugehen, muss man sich gut auskennen und das wäre eine riesen Herausforderung für mich.

Ich kümmere mich zudem um einen Teil der Öffentlichkeitsarbeit, um die Zusammenarbeit mit dem Rathaus und der Präfektur. Aus diesem Grund war es unerlässlich, dass eine Personalberatung meine Nachfolge regelt, da wir intern weder über die erforderlichen personellen Kapazitäten noch über die spezialisierte Recruiting-Expertise für diesen komplexen Prozess verfügen.

Die Suche nach meiner Nachfolge war umso schwieriger, da es bei dieser Stelle vor allem auf die sozialen Kompetenzen ankam. Wir hatten es also zu tun mit einer Mischung aus Intelligenzquotient (IQ) und Emotionsquotient (EQ), wobei man den IQ trainieren kann, den EQ hingegen nur schwer. Man kann die beste Maschine der Welt haben, aber wenn man nicht die richtigen Mitarbeitenden hat die dahinter stehen, wird man nichts damit anfangen können.“

Warum haben Sie sich an eine deutsch-französische Personalberatung gewendet? Was sprach dafür?

Die Wahl fiel auf eine deutsch-französische Personalberatung, da es gegenüber meiner eher deutschsprachigen Geschäftsleitung respektlos gewesen wäre, das Recruitingprojekt ausschließlich mit Franzosen abzuwickeln. Außerdem kannte der in Deutschland ansässige Personalvorstand des Konzerns PROEVOLUTION bereits.

Entscheidend war für uns ein Personalberater, der nicht nur beide Sprachen beherrscht, sondern auch die unterschiedlichen Unternehmenskulturen, Entscheidungsprozesse und Erwartungen auf beiden Seiten versteht. Das deutsch-französische Profil von Wiebke Stellfeld hat uns hinsichtlich der Formulierung und des Verständnisses der Anforderungen des Konzerns überzeugt. Und PROEVOLUTION hat unsere Anforderungen präzise in den deutsch-französischen Recruitingkontext übertragen.

Was hat Ihnen bei der Zusammenarbeit mit PROEVOLUTION insgesamt besonders gefallen?

„Im Rückblick auf diesen Einstellungsprozess habe ich viele positive Eigenschaften in den Teams von PROEVOLUTION schätzen gelernt:

• Die Professionalität und Verlässlichkeit
• Die Fähigkeit, zuzuhören
• das Engagement der Personalberaterinnen und Personalberater
• Die Analyse und das anschließende Verständnis des Bedarfs, zunächst per Videokonferenz und dann vor Ort
• Die Einhaltung von Zusagen (tun, was man sagt, und sagen, was man tut)
• Angenehme und freundliche Menschen. Dadurch entstand eine vertrauensvolle und professionelle Zusammenarbeit
• Die Fähigkeit, sich in die Welt von Bräcker hineinzuversetzen. Es entstand ein tiefes Verständnis unseres Unternehmens, unserer Kultur und unseres industriellen Umfelds
• Die Stelle wurde perfekt verstanden und den Bewerbern entsprechend vermittelt
• Die sehr gute Abstimmung zwischen den Personalberatern und der Geschäftsleitung
• Die Berücksichtigung von Persönlichkeit und sozialen Kompetenzen zusätzlich zur fachlichen Qualifikation

Wir sind mit dieser Personalberatung besonders zufrieden. Mein Nachfolger, der bald zu uns kommen wird, hat kürzlich eine E-Mail geschickt, um einige zusätzliche Informationen im Hinblick auf seinen Arbeitsantritt anzufordern und uns zu berichten, wie es ihm geht. Ich habe mich sehr über diese Initiative gefreut und spüre, dass unser zukünftiger Betriebsleiter es kaum erwarten kann, zu uns zu kommen!

Für uns ist dieses schweizerisch-französische Recruiting damit eine echte Erfolgsgeschichte.

Haben Sie Tipps für Unternehmen in einer ähnlichen Situation wie Sie?

„Ja: Man sollte sich nicht nur auf die fachliche Leistung konzentrieren, sondern auch auf die sozialen Kompetenzen der Bewerbenden. Das Gleichgewicht zwischen Intelligenz und Emotionalität erscheint mir derzeit besonders wichtig, vor allem in Führungspositionen. Ist beispielsweise ein klassisches Ingenieurprofil für diese Position tatsächlich am besten geeignet? Das ist die Frage, die man sich stellen muss, und genau darin liegt die Schwierigkeit beim Recruiting einer Führungskraft und der Auswahl des Bewerbers. Letztendlich muss man selbst ein Gespür für den Menschen haben, um die richtige Person auszuwählen.

Aber es versteht sich von selbst, dass alles vom Kontext abhängt: Unternehmensart, Produkte, gesuchtes Stellenprofil … Man sucht einen Techniker, einen Abteilungsleiter, einen Finanzvorstand oder einen Geschäftsführer nicht auf dieselbe Weise.“

Fazit: Erfolgreiches schweizerich-französisches Recruiting für Bräcker

Das schweizerisch-französische Recruiting für Bräcker zeigt, wie die Kombination aus interkulturellem Verständnis, fundierter Bedarfsanalyse und spezialisierter Recruiting-Expertise zur erfolgreichen Besetzung einer strategischen Führungsposition beitragen kann! Nun freut sich Bräcker, den neuen Geschäftsführer willkommen zu heißen. Vielen Dank an Claude Rothenburger für seinen wertvollen Erfahrungsbericht, und wir freuen uns auf die zukünftige Zusammenarbeit bei neuen HR-Projekten.

Und Sie: Stehen Sie vor Schwierigkeiten beim Ihren Recruitingprojekten? Benötigen Sie Unterstützung bei einem schweizerisch-französischen Recruiting oder einem anderen grenzüberschreitenden Recruitingprojekt?

PROEVOLUTION stellt Ihnen sein gesamtes Fachwissen zur Verfügung, um Sie zu unterstützen! Eine Herausforderung? Ein Projekt? Lassen Sie uns darüber sprechen!