Für viele deutsche Unternehmen ist internationales Recruiting der Schlüssel für Erfolg und Zukunft geworden. Die deutsche Wirtschaft braucht internationales Recruiting mehr als je zuvor, um ihr Wachstum zu unterstützen und sich nicht zu verlangsamen. Aber wieso ist internationales Recruiting heute so wichtig geworden, wo sind die Herausforderungen des internationalen Recruiting und welche Tipps gibt es für Unternehmen, um erfolgreich internationale Talente einzustellen?
Unsere Experten begleiten seit Jahren Unternehmen bei internationalen Recruitingprojekten und kennen genau die Situation der Unternehmen die auf diese Lösung zugreifen, die Vorteile, die Stolpersteine die es zu vermeiden gilt und die ideale Vorgehensweise, um internationales Recruiting zu meistern. In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Punkte zusammen und geben praxisnahe Tipps an Unternehmen und HR-Verantwortliche im Allgemeinen um zu zeigen, wie internationales Recruiting gelingt.
Was bedeutet internationales Recruiting?
Internationales Recruiting bezeichnet das Recruiting von Mitarbeitenden aus verschiedenen Ländern für ein Unternehmen oder eine Organisation.
Hier ist es wichtig, zwischen drei verschiedenen Recruitingformen zu unterscheiden:
- Grenzüberschreitendes Recruiting bezeichnet das Recruiting von Fachkräften aus Nachbarländern.
- Internationales Recruiting: Dabei geht es um die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland für ein bestimmtes Land.
- Beim Global Recruitment suchen Unternehmen Talente überall auf der Welt.
Rolle von Agenturen und Headhuntern
Aufgrund kultureller, administrativer und sprachlicher Hürden ist internationales Recruiting eine sehr schwierige Aufgabe. Aus diesem Grund werden Unternehmen oft von Personalberatungen begleitet, die die Herausforderungen beherrschen und richtige Lösungen finden können.
Warum internationales Recruiting heutzutage ein Muss ist
Demografische Gründe für internationales Recruiting
Deutschland befindet sich in der demografischen Falle. Diese Behauptung hören wir natürlich oft aber hier erklären wir konkret warum, und was das mit internationalem Recruiting zu tun hat:
Die Baby-Boomer in den sechziger Jahren waren die geburtenstärkste Generation mit über 1 Millionen Geburten im Jahr, und mehr als 2 Kinder pro Frau. Seit den siebziger Jahren werden deutlich weniger Menschen in Deutschland geboren, und die Rate liegt seit Jahrzehnten bei etwa 1,5 Kinder pro Frau, trotz zahlreicher Versuche die Geburtenzahlen wieder steigen zu lassen (2.1 Geburten pro Frau sind notwendig für eine stabile Bevölkerung). Das Resultat:
- Bis in die 90er Jahre stieg die erwerbsfähige Bevölkerung durch die Baby-Boomer
- Bis in die 2010er Jahre blieb die erwerbstätige Bevölkerung stabil da die Baby-Boomer im mittleren Alter waren
- Seit ein paar Jahren gehen die Baby-Boomer massenweise in Rente. Die Kluft wird sich in den nächsten Jahren weiter verschärfen
Das Resultat ist logischerweise, dass die arbeitsfähige Bevölkerung zurückzugehen droht. Jedes Jahr beträgt die demografisch bedingte Kluft etwa 300 000 Personen und es soll bis 2030 noch stärker werden.
Ist das wirklich so schlimm? In diesem Zusammenhang können wir Japan erwähnen. In Japan ist die Geburtenrate seit Jahren ebenfalls rückläufig, und die erwerbsfähige Bevölkerung ist um fast 20% in den letzten 30 Jahren zurückgegangen. Das Land, das in den neunziger Jahren ein wirtschaftlicher Konkurrent für die USA war, hat nun ein niedrigeres Bruttoinlandsprodukt als Deutschland.
Deutschland braucht unbedingt eine Lösung, die schnell wirkt. Das Rentenalter und die Arbeitszeiten zu erhöhen ist natürlich nur begrenzt wirksam. Die sinnvolle Lösung die sofort wirkt ist das Einstellen qualifizierter Arbeitskräfte aus dem Ausland.
Internationales Recruiting als Lösung für den Fachkräftemangel
In Deutschland ist der Bedarf an spezifischen Fachkräften deutlich höher als das tatsächliche Angebot. Dem Institut der deutschen Wirtschaft zufolge werden bis 2028 fast eine Millionen Fachkräfte fehlen. Besonders betroffen sind folgende Bereiche:
- Vertrieb (ohne Produktspezialisierung) – Fachkraft : 40.470
- Kinderbetreuung und -erziehung – Spezialist : 30.804
- Sozialarbeit und Sozialpädagogik – Experte : 26.164
- Gesundheits- und Krankenpflege – Fachkraft : 21.365
- Informatik – Experte : 18.655
- Bauplanung und -überwachung – Experte : 17.040
- Bauelektrik – Fachkraft : 15.658
- Elektrotechnik – Experte : 15.394
- Buchhaltung – Spezialist : 14.558
- Physiotherapie – Spezialist : 14.527
Dieser Fachkräftemangel entsteht und verschärft sich in vielen Fällen dadurch, dass vor allem ältere Personen in diesen Berufen tätig sind und es kaum Nachwuchskräfte gibt.
Die Frage ist also: Woher sollen die neuen Fachkräfte kommen, wenn es sie in Deutschland nicht gibt. Die Antwort ist einfach: Internationales Recruiting.
vorteile von internationalem Recruiting
Das Einstellen von Fachkräften aus dem Ausland ist ein angespanntes und umstrittenes Thema in Deutschland, und es bringt auch Herausforderungen mit sich. Die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland eröffnet zugleich eine Vielzahl wertvoller Chancen und Vorteile. Die wichtigsten listen wir hier auf:
Größerer und diverserer Talentpool
Die deutsche Bevölkerung macht nur 1% der Weltbevölkerung aus, Unter diesen 1% finden man oft nicht genau die Talente die man sucht. Internationales Recruiting erweitert den Zugang zu qualifizierten Fach- und Führungskräften weit über die Grenzen des lokalen Arbeitsmarktes hinaus. Unternehmen gewinnen durch internationales Recruiting Zugang zu einem breiteren Spektrum an Profilen, Denkweisen und beruflichen Hintergründen. Diese Vielfalt stärkt nicht nur die Auswahlmöglichkeiten, sondern erhöht auch die Chance, Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die exakt zum spezifischen Bedarf passen.
Spezialwissen & Nischenkompetenzen, die lokal schwer zu finden sind
In vielen Branchen sind hochspezialisierte Fähigkeiten selten und regional schwer zu besetzen. Durch internationale Talentgewinnung können Unternehmen genau jene Expertisen anziehen, die im Inland fehlen – etwa technische Schlüsselqualifikationen, Sprachkompetenzen oder branchenspezifisches Know-how. Das beschleunigt Innovationsprozesse und sichert die langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Vielfalt und kulturelle Intelligenz als Innovationsmotor
Teams, die kulturell vielfältig aufgestellt sind, entwickeln erwiesenermaßen kreativere Lösungen. Unterschiedliche Perspektiven, Arbeitsstile und Problemlösungsansätze führen zu neuen Ideen und einem höheren Innovationsgrad. Kulturelle Intelligenz innerhalb der Organisation stärkt zudem die Fähigkeit, auf globalen Märkten wirksam zu agieren und internationale Kundengruppen besser zu verstehen.
Flexibilität, Skalierbarkeit und globale Wettbewerbsfähigkeit
Internationales Recruiting erlaubt es Unternehmen, schneller und gezielter auf Veränderungen zu reagieren: Wachstumsphasen lassen sich besser bewältigen, Engpässe werden flexibel überbrückt, und internationale Projekte können direkt mit globaler Expertise besetzt werden. Gleichzeitig stärkt diese Dynamik die Position des Unternehmens im internationalen Wettbewerb, da es mit den besten Talenten arbeiten kann.
Herausforderungen und Risiken beim internationalen Recruiting
Internationales Recruiting hat eindeutige Vorteile für deutsche Unternehmen. Heißt das, dass Unternehmen spontan internationale Talente einstellen können und daraufhin automatisch von den verschiedenen Vorteilen profitieren?
Internationales Recruiting bietet zahlreiche Vorteile, aber von diesen Vorteilen kann man nur profitieren, wenn man strategisch vorgeht und bestimmte Stolpersteine vermeidet. Viele Unternehmen erkennen nicht die Komplexität des internationalen Recruitings, was ihnen nicht ermöglicht, das volle Potenzial zu entdecken.
Folgende Herausfoderungen sind sehr präsent:
Rechtliche und administrative Herausforderungen beim internationalen Recruiting
Internationales Recruiting bringt eine erhebliche regulatorische Komplexität mit sich. Unternehmen müssen unterschiedliche Visa-Regularien, internationale Arbeitsrechtsnormen und nationale Sozialversicherungssysteme berücksichtigen. Fehler in diesen Bereichen können nicht nur zu Verzögerungen im Einstellungsprozess führen, sondern auch rechtliche Risiken, finanzielle Sanktionen oder Probleme bei der späteren Beschäftigung verursachen. Zusätzlich variieren Dokumentationspflichten, Anerkennungsprozesse von Qualifikationen sowie Melde- und Registrierungsvorschriften je nach Herkunftsland des Talents.
Die Erfahrung unserer Berater zeigt, dass es wichtig ist, sich mit dem Arbeitsrecht im anderen Land zu beschäftigen, insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfristen, der Einstellungsbedingungen und der Möglichkeit, einen deutschen Vertrag anzubieten
Sprachliche und kulturelle Barrieren beim internationalen Recruiting
Auch wenn Fachkompetenz weltweit vorhanden ist, können sprachliche Unterschiede und kulturelle Distanz den Einstieg in ein neues Arbeitsumfeld erschweren. Fehlende gemeinsame Sprachbasis beeinträchtigt Kommunikation, Produktivität und persönliche Integration.
Die Erwartungen der Bewerber variiert zwischen den verschiedenen Ländern. Deutsche Kandidaten legen oft sehr vollständige Lebensläufe und Anschreiben vor. Ein Lebenslauf von drei bis vier Seiten ist in Deutschland nicht ungewöhnlich, und Arbeitszeugnisse sind ebenfalls keine Seltenheit. In anderen Ländern gelten ganz andere Gewohnheiten. In Frankreich oder anderen europäischen Ländern z.B. sind Lebensläufe oft nur eine Seite lang. Außerdem sind je nach Land die Bewerbungsprozesse anders strukturiert.
Unterschiedliche kulturelle Erwartungen – etwa hinsichtlich Hierarchien, Kommunikation, Arbeitsrhythmen oder Konfliktverhalten – können zu Missverständnissen im Team führen. Ein strukturiertes, kultursensibles Onboarding ist daher essenziell.
Notwendige interne Strukturen für internationales Recruiting
Um internationale Talente erfolgreich zu integrieren, benötigen Unternehmen moderne, flexible und inklusive HR-Strukturen. Bestehende Prozesse – von der Stellenbeschreibung über Bewerbungsgespräche bis zum Onboarding – müssen häufig angepasst werden, um internationale Bewerbende fair und effizient zu berücksichtigen.
Handlungsempfehlungen für Entscheider
Wann lohnt sich internationales Recruiting besonders?
In bestimmten Sektoren herrscht ein „War of Talents“: Unternehmen suchen intensiv nach Talenten mit spezifischen Fachwissen. Dabei sind die entsprechenden Talente selten und die Nachfrage ist riesig. Positionen wie Entwickler, Data Scientists und Ingenieure für künstliche Intelligenz sind stark nachgefragt, wobei es an Kandidaten mangelt
Internationales Recruiting ist am sinnvollsten für Unternehmen, die nach seltenem Fachwissen suchen oder die bestimmte Spezialistenpositionen besetzen möchten.
In anderen Ländern entstehen Talente von denen es kaum ein Äquivalent in Deutschland gibt. Auch gibt es Ausbildungen und Studiengänge, die es in Deutschland nicht gibt. Genau diese Unterschiede bringen in anderen Ländern die Talente hervor, die die deutschen Unternehmen brauchen, aber im eigenen Land kaum finden können. Unternehmen, die den Schritt über die Grenze wagen, erschließen also eine echte Quelle für Innovation und Geschäftsentwicklung.
Deutsche Unternehmen gehören zu den Unternehmen mit dem höchsten Grad an Internationalisierung, als drittgrößtes Exportland der Welt. Einer der größten Handelspartner ist übrigens Frankreich. Wenn ein Unternehmen sich in einem anderen Land entwickeln möchte, ist es von sehr großer Hilfe, wenn Mitarbeitende aus dem entsprechenden Land kommt. Viele Unternehmen würden eine internationale Entwicklung nicht wagen, wenn sie keine Mitarbeitenden hätten, die aus dem betroffenen Land kommen.
Welche Länder sind besonders interessant für internationales Recruiting?
Prinzipiell können aus jedem Land Talente eingestellt werden aber manche Länder werden bevorzug u.a.:
- Wegen geringer administrativer, kultureller oder geografischer Hindernisse
- Wegen lokaler Kompetenzvorteilen
- und der Bereitschaft der Arbeitnehmer, nach Deutschland zu kommen
Der Fachkräftemigrationsmonitor 2024 zeigt, dass viele Fachkräfte aus Asien (oft Indien, die Türkei und China) und Osteuropa (Rumänien, Polen, Bosnien und Herzegowina, Albanien, Serbien, Nordmazedonien) kommen, um in Deutschland zu arbeiten.
Diese Länder bieten viele Spezialisten in technischen Bereichen, z.B im Ingenieurwesen, in Softwareentwicklung, Cloud, Data, KI usw.
Frankreich als Herkunftsland für internationales Recruiting
Auch wenn viele Arbeitnehmer aus weiten Teilen Europas und daüber hinaus in Deutschland Arbeit finden, kommen auch viele Arbeitnehmer aus Nachbarländern wie Österreich, Belgien oder Frankreich. Frankreich hat dabei folgende Vorteile:
- Eine hochqualifizierte Bevölkerung. Dem European Centre for the Development of Vocational Training zufolge gehört Frankreich zu den Ländern mit einer der am besten ausgebildeten Bevölkerungen mit zahlreichen Spitzenuniversitäten und Grandes Écoles (Eliteausbildungen vorwiegend im Management und Ingenieurwesen). Französische Profile sind besonders stark in:
- Führung & Management
- Ingenieurwesen & Industrie 4.0
- Projektmanagement
- Business Development & Marketing
- Consulting & Strategie
- Frankreich ist Teil der EU und geografisch nah. Dementsprechend ist die Integration recht einfach, und es gibt wenige administrative Hürden
- Frankreich und Deutschland sind große Handelspartner und stark vernetzt, weshalb grenzüberschreitendes Recruiting sinnvoll und einfach ist.
- Auch wenn die Nachfrage aus vielen anderen Ländern nach einem Arbeitsplatz in Deutschland höher ist als in Frankreich, wünschen sich jedoch viele Franzosen, in Deutschland arbeiten zu können. Zudem bietet Deutschland auch Vorteile hinsichtlich der Vergütung.
In vielen Fällen bietet grenzüberschreitendes Recruiting u.a im deutsch-französischen Kontext zahlreiche Vorteile zum internationalen Recruiting.
Wie gelingt internationales Recruiting?
Bevor Unternehmen ein internationales Recruiting-Projekt starten, ist eine gründliche Vorbereitung unerlässlich, um die Fallstricke der lokalen Märkte zu vermeiden:
- Präzise Definition des Personalbedarfs: Bevor Unternehmen in neue Märkte gehen, sollten sie exakt bestimmen, welche Kompetenzen wirklich benötigt werden, welche Soft Skills in der eigenen Unternehmenskultur entscheidend sind, und wie viel internationale Mobilität bzw. Anpassungsfähigkeit erforderlich ist. Nachdem der eigene Bedarf bestimmt ist, weiß man, wie die Lösung auszusehen hat.
- Analyse des lokalen Arbeitsmarktes: Jedes Land hat unterschiedliche Talentpools, Gehaltsniveaus und bestimmte Qualifikationen. Die Frage ist, inwiefern der entsprechende Bewerber oder die lokale Situation gut mit dem Unternehmen zusammenpasst.
- Aufnahme einer entsprechenden Unternehmenskultur: Unternehmen sollten ihre Arbeitgebermarke stärken, um sich für internationale Talente attraktiv zu machen und in der Lage sein, die entsprechenden Talente aufzunehmen.
- Klärung der vertraglichen Spezifika: Die Unternehmen sollten sich vorher über die Besonderheiten der Arbeitsverträge in den verschiedenen Ländern informieren, wie die Kündigungsfristen und die Einstellungsbedingungen. Die neuen Mitarbeiter müssen verstehen, wie ein deutscher Arbeitsvertrag funktioniert.
- Sensibilisierung für interkulturelle Unterschiede: Es ist entscheidend, sich der interkulturellen Unterschiede bewusst zu sein, da deutsche Kandidaten andere Erwartungen an das Unternehmen, den Rekrutierungsprozess, den Manager und den Kommunikationsstil haben. Es ist wichtig, eine stimmige Kommunikation zu haben. Das Onboarding-Programm muss speziell für internationale Mitarbeitende angepasst sein.
- Auseinandersetzung mit dem Rechtsrahmen: Unternehmen müssen sich mit dem Rechtsrahmen im anderen Land vertraut machen. Es ist wichtig, die rechtlichen Feinheiten und Unterschiede zwischen den Ländern zu kennen. Da die deutsche Bürokratie komplex ist, brauchen internationale Talente Unterstützung bei Behörden, Dokumenten, Visa & Meldepflichten, Hilfestellung bei Wohnungssuche, Kita-/Schulsystem usw.
- Begleitung durch Spezialisten: Aufgrund der vielen Feinheiten und Unterschiede empfiehlt es sich, sich von einem Spezialisten für internationales Recruiting begleiten zu lassen. Das kann z.B. eine Personalberatung sein. Diese Entscheidung ist sehr verbreitet unter Unternehmen.
Fallbeispiele und Erfolgsgeschichten
Zahlreiche große Unternehmen bauen auf internationales Recruiting auf, um Experten aufzunehmen die im eigenen Land kaum zu finden sind. Die deutschen Unternehmen Bosch oder Siemens z.B suchen weltweit nach Mitarbeitenden, um die Talente zu finden, die dem genauen Bedarf der Unternehmen entsprechen.
Auch Google, Microsoft oder Airbus stellen internationale Talente ein da in einem einzigen Land die nötigen Spezialisten in vielen Fällen einfach kaum zu finden sind – mit großem messbaren Erfolg.
Fazit
Internationales Recruiting ist längst kein optionales Instrument mehr, sondern eine strategische Notwendigkeit für deutsche Unternehmen, die ihr Wachstum sichern, dem demografischen Wandel begegnen und den akuten Fachkräftemangel wirksam bekämpfen wollen. Der Zugang zu internationalen Talenten eröffnet nicht nur neue Kompetenzquellen, sondern stärkt nachweislich Innovation, Vielfalt und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen – heute und für die Zukunft.
Gleichzeitig zeigt die Praxis: Internationales Recruiting ist komplex und erfordert präzises Vorgehen, interkulturelles Verständnis und fundierte Kenntnisse der rechtlichen Rahmenbedingungen. Nur wer diese Herausforderungen professionell managt, kann die großen Vorteile voll ausschöpfen.
Damit Sie als Unternehmen diesen Weg sicher, effizient und erfolgreich gehen, stehen wir Ihnen mit unserer jahrzehntelangen Expertise zur Seite. Unsere spezialisierten Beraterinnen und Berater begleiten Sie von der Bedarfsanalyse bis zur erfolgreichen Integration der Talente – individuell, praxisnah und mit nachweisbaren Erfolgen – insbesondere in Verbindung mit Frankreich.
Wenn Sie Unterstützung benötigen, Fragen zum internationalen Recruiting haben oder selbst internationale Fachkräfte gewinnen möchten oder Spezialisten für die Entwicklung in ein anderes Land, kontaktieren Sie uns gerne. Wir beraten Sie und helfen Ihnen, die passenden Talente zu finden und nachhaltig im Unternehmen zu verankern.
