In Deutschland liegt der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern laut dem statistischen Bundesamt bei etwa 16% (bei gleicher Beschäftigung und Arbeitszeit sind es 6%). Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (auch bekannt als Entgelttransparenzrichtlinie) tritt im Juni 2026 in Kraft und stellt einen entscheidenden Schritt für die Zukunft der beruflichen Gleichstellung dar, vor Allem in Verbindung mit dem Gender Pay Gap zwischen Männern und Frauen, aber auch bei der Gehaltsdiskriminierung generell. Die nationale Umsetzung der Richtlinie wird die deutsche HR-Landschaft stark verändern..
Während einige betroffene Unternehmen sie als beunruhigende Verpflichtung betrachten, eröffnet diese Gesetzgebung zugleich eine bedeutende Chance, die Arbeitgebermarke sowie die interne Lohngerechtigkeit neu zu denken.
Aber was sagt dieses Gesetz konkret und wie können deutsche Unternehmen die Entgelttransparenzrichtlinie konkret umsetzen? Welche Elemente sind Stolpersteine und was übersehen Unternehmen oft?
Alle wichtigen Punkte listen wir hier auf.
Entgelttransparenzrichtlinie: Definiton und Zeitplan
Die EU-Richtlinie (Entgelttransparenzrichtlinie / Pay Transparency Directive, EU 2023/970) wurde am 10. Mai 2023 verabschiedet.
Sie besagt im Kern, dass Unternehmen künftig transparenter mit Gehaltsangaben umgehen müssen. Konkret sollen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess Gehaltsspannen offenlegen, Mitarbeitenden Auskunft über vergleichbare Vergütungen geben und klare, objektive Kriterien für Gehaltsentscheidungen definieren. Größere Unternehmen müssen zudem geschlechtsspezifische Lohnunterschiede regelmäßig berichten.
Ziel ist es, Lohnungleichheiten – insbesondere zwischen Männern und Frauen – sichtbar zu machen und systematisch zu verringern.
Die Entgelttransparenzrichtlinie muss in das nationale Recht jedes Mitgliedstaats umgesetzt werden, somit auch in deutsches Recht. Spätestens am 7. Juni 2026 hat die Umsetzung zu erfolgen.
Für viele Experten werden diese Ungleichheiten zu einem großen Teil durch einen Mangel an Transparenz und einheitlichen Kriterien bei der Definition von „gleichwertiger Arbeit“ und „Vergütung“ begünstigt. Das Gesetz gibt genaue Vorgaben in Verbindung mit diesen zwei Konzepten:
Arbeit von gleichem Wert: Ein wichtiger Faktor für Gehaltstransparenz
Der Begriff „Arbeit von gleichem Wert“ ist nicht gleichzusetzen mit dem Begriff „Die gleiche Arbeit“, Bei „Arbeit von gleichem Wert“ geht es um Tätigkeiten, die möglicherweise unterschiedlicher Art sind, jedoch als gleichwertig eingestuft werden. Die Bewertung, was Arbeit von gleichem Wert ist und was nicht, hat auf der Grundlage geschlechtsneutraler und nicht diskriminierender Kriterien zu erfolgen, wie etwa Bildungsweg, Ausbildung, Berufserfahrung, Kompetenzen, erforderlicher Einsatz, Verantwortungsumfang sowie Art der ausgeübten Aufgaben. Unternehmen müssen also Vergütungsstrukturen entwickeln, die einen Vergleich von „Arbeit von gleichem Wert“ im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie ermöglichen.
Vergütung: Eine weitere Basis für Gehaltstransparenz
Der Begriff umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern sämtliche ergänzenden oder variablen Bestandteile der Entlohnung, unabhängig davon, ob sie in Geld- oder Sachleistungen gewährt werden. Hierzu zählen insbesondere Prämien, Überstundenvergütungen, Aufwandsentschädigungen (z. B. für Unterkunft, Verpflegung oder Weiterbildung) sowie Abfindungen. Informationen zur Struktur der Vergütung sind in einheitlicher Form darzustellen, um eine Vergleichbarkeit im Sinne der Gehaltstransparenz zu gewährleisten.
Die zwei Säulen der GehaltsTransparenz
Die neue Regelung führt zwei unterschiedliche Verpflichtungen ein, die klar voneinander zu unterscheiden sind: Transparenz (individueller Aspekt) und Berichterstattung bzw. Offenlegung (kollektiver Aspekt).
Die Transparenzpflicht (individueller Aspekt der Entgelttransparenzrichtlinie)
Die Transparenzpflicht greift in zwei Phasen des Arbeitsverhältnisses:
Vor der Einstellung
Bewerberinnen und Bewerber müssen ausreichende Informationen über das Gehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne erhalten. Es wird empfohlen, diese Angaben bereits in der Stellenausschreibung zu veröffentlichen, um eine sachgerechte Diskussion zu ermöglichen.
Zudem ist es künftig untersagt, Bewerbende nach ihrer aktuellen oder früheren Vergütung zu fragen, da diese keinen objektiv geeigneten Maßstab für die Festlegung des neuen Gehalts darstellt.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses
Dieses Gesetz zur Gehaltstransparenz bedeutet auch, dass alle Arbeitnehmenden das Recht haben werden, vom Arbeitgeber folgende Informationen zu verlangen:
- Das interne aktuelle Vergütungsniveau (inklusive variabler Bestandteile),
- Die Einordnung dieser Vergütung im Vergleich zum durchschnittlichen Vergütungsniveau für eine Arbeit von gleichem Wert.
Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, die objektiven Kriterien offenzulegen, anhand derer die Vergütung, deren Höhe sowie deren Entwicklung bestimmt werden. Vertragliche Klauseln, die es Beschäftigten untersagen, ihre Vergütung gegenüber Kolleginnen und Kollegen offenzulegen, sind künftig unzulässig.
Diese Pflichten gelten generell für alle Unternehmen, also auch für kleine Unternehmen.
Die Berichtspflicht (kollektiver Aspekt der Entgelttransparenzrichtlinie)
Unternehmen werden verpflichtet, regelmäßig Informationen zur Vergütung offenzulegen. Obwohl die Richtlinie die Berichtspflicht mindestens für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten vorsieht, ist es möglich, dass dieser Schwellenwert zukünftig auch auf kleinere Unternehmen heruntergesetzt wird.
HR-Vorteile: Talente gewinnen und binden
Diese Richtlinie ist keineswegs nur als regulatorische Verpflichtung zu verstehen, sondern eröffnet – insbesondere in Verbindung mit einer klar positionierten Arbeitgebermarke – bedeutende Chancen im Kontext von Recruiting und Gehaltstransparenz.
Die Erwartungen der Kandidatinnen und Kandidaten sind eindeutig: Transparenz entspricht einem gesellschaftlichen Wandel. Insbesondere jüngere Generationen (Gen Z und Millennials) möchten klare Rahmenbedingungen kennen. Für die Bewerberinnen und Bewerber ist die Vergütung das entscheidende Kriterium bei der Entscheidung für eine Bewerbung. Studien zeigen, dass sich ein Großteil der Kandidaten nicht bewirbt, wenn keine Gehaltsangabe veröffentlicht wird. Beim Gehaltsreport 2025 von Stepstone gaben rund 86 % der Bewerberinnen und Bewerber an, dass konkrete Gehaltsangaben ihre Bewerbungsbereitschaft erhöhen würden.
Vorteile für Recruiter und Unternehmen
- Attraktivität: Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben sind ansprechender und erzielen eine bessere Sichtbarkeit.
- Passgenauigkeit: Unternehmen erhalten qualifiziertere Bewerbungen, die mit dem vorgesehenen Gehaltsbudget übereinstimmen.
- Sicherheit und Stabilität: Die Offenlegung der Vergütung stärkt die Arbeitgebermarke und signalisiert Transparenz. Mitarbeitende, die unter klaren und offenen Bedingungen eingestellt werden, zeigen in der Regel eine höhere Bindung und langfristige Stabilität.
Empfehlungen für Unternehmen zur Gehaltstransparenz
Realistische Gehaltsspanne
Geben Sie eine realistische Gehaltsspanne an (in der Regel mit einer Differenz von maximal 10.000 bis 15.000 € je nach Erfahrung), die mit Ihrer neuen, auf klar definierten und objektiven Kriterien basierenden Vergütungsstruktur im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie übereinstimmt.
Das Gesamtpaket hervorheben
Stellen Sie neben dem Grundgehalt auch die zusätzlichen Leistungen und Benefits in den Vordergrund (z. B. Bonuszahlungen, Prämien, Essenszuschüsse, Homeoffice-Regelungen, Betriebskantine usw.), da Bewerbende häufig das Gesamtpaket bewerten.
Wichtig ist dabei, variable Beteiligungsmodelle wie Gewinnbeteiligungen, die vom Unternehmenserfolg abhängen und nicht garantiert sind, transparent und getrennt vom festen Gehalt anzuzeigen.
Unternehmenskultur betonen
Heben Sie auch die nicht-monetären Faktoren hervor, die für viele Kandidatinnen und Kandidaten die zweitwichtigste Entscheidungsgrundlage darstellen. Dazu zählen insbesondere:
- eine wertschätzende und nahbare Führungskultur,
- vielseitige Aufgabenbereiche,
- flexible Arbeitsmodelle (Homeoffice, flexible Arbeitszeiten),
- eine ausgewogene Work-Life-Balance
Rechtliche Folgen durch die Gehaltstransparenz
Wenn sich ein Gender Pay Gap von mindestens 5 % zeigt und das Unternehmen diesen nicht sachlich und mit geschlechtsneutralen Kriterien erklären kann, drohen rechtliche Konsequenzen im Rahmen der Entgelttransparenzrichtlinie.
Der zentrale Punkt der Richtlinie ist die Umkehr der Beweislast. Im Streitfall obliegt es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass die Gehaltsdifferenz zwischen zwei Positionen von gleichem Wert auf objektiven Kriterien beruht.
Kann eine solche Rechtfertigung nicht erbracht werden, hat die betroffene Person Anspruch auf vollständigen Ausgleich sämtlicher entgangener Vergütungsbestandteile (Gehaltsnachzahlung). Darüber hinaus kann das Unternehmen zur Zahlung von Schadenersatzleistungen verurteilt werden.
Fazit: Welche Bedeutung hat die Entgelttransparenzrichtlinie
Zusammenfassend gesagt verpflichtet die Entgelttransparenzrichtlinie Unternehmen dazu, ihre Vergütungsstrukturen neu auszurichten und auf objektive Kriterien zu stützen. Zugleich eröffnet sie die Chance auf größere Rechtssicherheit sowie auf einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil im Recruiting und in der strategischen Positionierung durch Gehaltstransparenz.
Es empfiehlt sich, bereits jetzt mit der Überprüfung und Anpassung der internen Gehaltsstrukturen zu beginnen, anstatt die Umsetzung bis Juni 2026 aufzuschieben. Transparenz entwickelt sich zunehmend zum neuen Maßstab für Engagement und langfristige Mitarbeiterbindung.
Die Einführung der Gehaltstransparenz gleicht dem Öffnen von Vorhängen: Unstimmigkeiten lassen sich nicht länger verbergen, doch das einfallende Licht schafft die Grundlage, um Strukturen klarer, gerechter und tragfähiger zu gestalten – und damit ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das für alle Beteiligten verlässlicher und attraktiver ist.
Seit Jahrzehnten beraten und begleiten wir Unternehmen bei Ihren Recruitingprozessen, auch beim Thema Gehaltstruktur. Haben Sie Fragen oder ein Recruitingprojekt? Lassen Sie es uns besprechen
