Das Recruiting von Führungskräften folgt heute nicht mehr denselben Regeln wie noch vor ein paar Jahren: Recruitingprozesse dauern länger, Suchmandate werden zunehmend vertraulich durchgeführt und Karrierewege verändern sich.
Sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte gilt daher: Recruiting und Jobsuche funktionieren nicht mehr wie früher. Die aktuelle Entwicklung beim Recruiting von Führungskräften zeigt, dass sich Unternehmen und Kandidaten auf grundlegend veränderte Marktbedingungen einstellen müssen.
Genau diese Entwicklung möchten wir in diesem Artikel näher beleuchten. Wir betrachten die aktuellen Trends auf dem Markt und zeigen, welche konkreten Erkenntnisse Unternehmen und Führungskräfte daraus für ihre Recruiting- bzw. Karriereentscheidungen ziehen können.
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Recruiting von Führungskräften: Ein Rückgang, der eigentlich keiner ist
Allgemeine Marktentwicklung
Die erste Erkenntnis klingt zunächst bedrückend: Die Recruitingprozesse für Führungskräfte werden immer länger und komplexer.
Interessanterweise liegt diese Entwicklung nicht daran, dass Unternehmen weniger Führungskräfte benötigen. Die Herausforderung liegt vielmehr in der Planungssicherheit der Unternehmen.
Aufgrund der geopolitischen Konflikte der vergangenen Jahre und angesichts anhaltender Unsicherheiten bei Energiepreisen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zögern Geschäftsführungen und HR-Verantwortliche zunehmend, langfristige Personalentscheidungen zu treffen, selbst wenn die betroffene Position weiterhin notwendig ist.
Diese Zurückhaltung bzw. Vorsicht verändert das Recruiting von Führungskräften grundlegend, insbesondere bei strategischen Funktionen und Führungspositionen.
Wir erleben diese Entwicklung unmittelbar bei unseren Kunden aus der Industrie: Recruitingprojekte für Führungskräfte werden verschoben, nicht weil der Bedarf sinkt, sondern weil die bestehende Unsicherheit Personalinvestitionen schwieriger planbar macht.
In vielen Organisationen hat sich deshalb ein Vorgehen etabliert, das mittlerweile nahezu systematisch angewandt wird: Verlässt eine Person das Unternehmen, wird zunächst geprüft, ob die Position überhaupt nachbesetzt werden muss oder ob die Aufgaben intern neu verteilt werden können. Erst danach wird gegebenenfalls eine neue Stelle geschaffen oder ausgeschrieben.
Wie Führungskräfte die neuen Realitäten im Recruiting erleben
Diese grundlegende Entwicklung hat unmittelbare Auswirkungen auf die Candidate Experience von Führungskräften. Auch Personalberatungen, die Kandidaten während des Prozesses begleiten, bekommen die Veränderungen deutlich zu spüren:
- längere Antwortzeiten,
- eine geringere Verfügbarkeit interner Ansprechpersonen,
- teilweise mehrere Wochen oder sogar Monate ohne Neuigkeiten, obwohl das Suchmandat bereits vergeben wurde.
Für Kandidatinnen und Kandidaten entsteht dadurch eine lange Phase des Wartens und der Unsicherheit. Das kann zu Frustration führen, selbst wenn die Personalberatung die Kandidaten regelmäßig informiert und beim Unternehmen nachfasst.
vertrauliche Recruitingprozesse: Der verdeckte Stellenmarkt wächst
Eine zweite wichtige Entwicklung im Recruiting von Führungskräften ist der zunehmende Anteil vertraulicher Einstellungen, insbesondere bei erfahrenen Führungskräften und Mitgliedern der Geschäftsleitung.
Öffentliche Stellenanzeigen sind keineswegs verschwunden. Parallel dazu steigt jedoch die Zahl der Suchprozesse, die diskret und vertraulich durchgeführt werden.
Unternehmen greifen dabei zunehmend auf digitale Tools und künstliche Intelligenz zurück. Gleichzeitig gewinnt die Direktansprache durch Personalberatungen und Headhunter weiter an Bedeutung. Sie ermöglicht insbesondere, Kandidaten zu erreichen, die aktuell überhaupt nicht aktiv nach einer neuen Position suchen.
Diese Entwicklung hat allerdings einen paradoxen Effekt auf die Organisationen selbst.
Wird ein Recruitingprojekt für eine Führungskraft intern kommuniziert, kann bereits die Aussicht auf zukünftige Verstärkung ein stark belastetes Team erleichtern und ermutigen. Bleibt die Suche hingegen vertraulich, hat das Team allerdings keine konkrete Aussicht auf eine Verbesserung.
Ein weiteres Thema ist, dass sich die Mitarbeitenden Transparenz wünschen. Wenn plötzlich ohne Vorwarnung eine neue Führungskraft in einem Unternehmen auftaucht, sind die Teams oft überrascht und unvorbereitet. Ebenfalls kann ein solches Ereignis das Misstrauen und die Distanz zur Geschäftsleitung stärken.
Bei einem vertraulichen Recruiting gibt es allerdings auch einen Vorteil: Das Unternehmen kann den Recruitingprozess jederzeit beenden, ohne dass ein bereits stark belastetes Team auf personelle Verstärkung gehofft hat.
Vertraulichkeit schützt somit die strategischen Interessen des Unternehmens rund um eine Position. Sie hat jedoch auch ihren Preis: Die wahrgenommene Belastung der bestehenden Mitarbeiter wird nicht schnell reduziert, sondern möglicherweise verlängert.
Kriterien beim Recruiting von Führungskräften
Soft Skills werden immer wichtiger
Fachliche Kompetenzen bleiben selbstverständlich eine Grundvoraussetzung, um eine Position als Führungskraft besetzen zu können. Beim Recruiting von Führungskräften reichen sie jedoch zunehmend nicht mehr aus, um den richtigen Kandidaten zu identifizieren.
Heute machen vor allem bestimmte Soft Skills den Unterschied:
- die Fähigkeit, sich in einem unsicheren Umfeld zurechtzufinden,
- Belastbarkeit und Widerstandsfähigkeit,
- soziale und situationsspezifische Intelligenz,
- Souveränität im Umgang mit internen politischen Dynamiken.
Diese Faktoren spielen im Auswahlprozess eine immer wichtigere Rolle.
Vorstellungsgespräche müssen deshalb so gestaltet werden, dass diese bestimmten Soft Skills wirklich konkret überprüft werden können, weit über eine einfache Auflistung selbst deklarierter Fähigkeiten hinaus.
Digitale Tools: Von der Kenntnis zur Anpassungsfähigkeit
Seit der massenweisen Einführung der KI ab 2022 entwickeln sich die digitalen Möglichkeiten mit rasanter Geschwindigkeit weiter. Die Tools, die eine Führungskraft heute beherrscht, können morgen bereits überholt sein. Vor 4 Jahren musste man noch ChatGPT kennen, vor 2 Jahren Make und seit einem Jahr Claude und die agentische KI. Welche Technologien sich als Nächstes durchsetzen, lässt sich kaum verlässlich vorhersagen. Umso wichtiger wird für Führungskräfte eine Kompetenz: kontinuierliche Lern- und Anpassungsfähigkeit.
Die entscheidende Frage lautet nicht mehr:
„Kennen Sie SAP oder ein bestimmtes anderes Tool?“
sondern:
„Sind Sie in der Lage, sich die Tools von morgen schnell anzueignen, und tun Sie dies bereits heute aus eigener Initiative?“
Eine Führungskraft, die den Einsatz von KI in ihrem Team aktiv fördert und bereit ist, ihre eigenen Arbeitsweisen kritisch zu hinterfragen, setzt ein starkes Signal. Diese Fähigkeit kann je nach Position zu einem wesentlichen Auswahlkriterium neben der Branchenerfahrung werden..
Für Personalberatungen und Unternehmen bedeutet diese Entwicklung, dass eine rein deklarative Bewertung von Kompetenzen nicht mehr ausreicht. Wo es sinnvoll ist, sollten deshalb auch praxisnahe Simulationen und Fallbeispiele in den Auswahlprozess integriert werden.
Von vielseitigen Führungskräften zu Führungskräften mit mehreren Expertisen
Hier ist es wichtig, zu erklären, was genau gemeint ist:
- Vielseitige oder polyvalente Führungskräfte verfügen über Kompetenzen in einem breiten Spektrum unterschiedlicher Aufgabenbereiche
- Manager mit mehreren Expertisen verfügen über fundierte Expertise in mehreren spezifischen Fachbereichen
Vielseitige Manager sind sehr „breit“ aufgestellt. Manager mit mehreren Expertisen verfügen jedoch über deutlich tiefere Fachkenntnisse.
Unternehmen erwarten heute nicht mehr lediglich Vielseitigkeit bzw. Polyvalenz von den Führungskräften.
Oft greifen Interim Manager in Situationen ein, in denen Personalbestände reduziert werden, während die Arbeitsbelastung gleich bleibt oder sogar steigt. Unter diesen Umständen benötigen Unternehmen Mitarbeitende, die mehrere fundierte Kompetenzen gleichzeitig einbringen können.
Führungskräfte müssen also dort ihren Beitrag leisten, wo das Unternehmen ihre Fähigkeiten gerade benötigt, und dabei auch die Möglichkeiten moderner KI-Tools und KI-Agenten nutzen.
Eine Führungskraft im Jahr 2026 muss schnell auf neue organisatorische Herausforderungen reagieren und eine umfassendere Form der Agilität mitbringen:
- Sie sollte weniger an einen starren Verantwortungsbereich gebunden sein,
- Sie muss vor allem in der Lage sein, die eigenen Kompetenzen bei unterschiedlichen Herausforderungen einzusetzen.
Besonders deutlich wird diese Entwicklung in der Industrie, einem Sektor, der sich derzeit grundlegend verändert. Während sich beispielsweise die Automobilbranche zunehmend restrukturiert, entwickelt sich gleichzeitig die Luftfahrtindustrie dynamisch.
Beim Recruiting von Führungskräften in der Industrie wird die Fähigkeit, fachliche Expertise, Führung und Transformation miteinander zu verbinden, deshalb zunehmend zu einem eigenständigen Auswahlkriterium.
Gleichzeitig erwarten Unternehmen eine ausgeprägte Spezialisierung in einem konkreten Fachgebiet.
Denn die Herausforderungen der Unternehmen sind immer spezifischer. Entscheidend ist daher, eine Führungskraft zu finden, deren Expertise möglichst genau zur jeweiligen Situation passt.
Das passende Profil verbindet somit eine hohe Expertise im eigenen Kernbereich mit der Fähigkeit, zusätzliche Herausforderungen zu übernehmen.
Expertise in mehreren Fachbereichen ist notwendig, eine klare Spezialisierung bleibt jedoch entscheidend.
Festanstellung, Freelancing und Interim Management: Das Ende des einheitlichen Karrieremodells
Die dritte große Entwicklung beim Recruiting von Führungskräften betrifft die Art und Weise, wie Führungskräfte ihre eigene Karriere betrachten.
Lineare Laufbahnen nach dem klassischen Muster „eine Position, ein Unternehmen, kontinuierlicher vertikaler Aufstieg“ werden zunehmend durch hybride Karrierewege ersetzt.
Festanstellung, Freelancing, Beratung und Interim Management können dabei unterschiedliche Phasen derselben beruflichen Laufbahn darstellen.
Diese Realität beobachten wir ganz konkret bei den Interim Managern, die wir begleiten: Viele waren mehrere Jahre fest angestellt, arbeiteten anschließend als Freelancer oder Unternehmer und wechselten danach ins Interim Management. Einige entscheiden sich später wiederum für eine klassische Festanstellung.
Im Recruiting von Führungskräften kann ein nicht linearer Karriereweg zunehmend als Zeichen von Anpassungsfähigkeit statt als Risikofaktor betrachtet werden.
Individuelle Vertragsmodelle für individuelle Anforderungen
Prioritäten und Anforderungen können sich in Unternehmen kontinuierlich verändern. Die Lösung für ein konkretes Unternehmensproblem besteht deshalb nicht zwangsläufig darin, eine Person dauerhaft und auf unbestimmte Zeit zu beschäftigen.
Idealerweise braucht ein Unternehmen auch flexible Arbeitsverträge, die folgendes ermöglichen:
- Sobald ein konkreter Bedarf entsteht, kann kurzfristig eine passende Führungskraft oder Fachkraft eingebunden werden.
- Der Kandidat ist hochspezialisiert und kümmert sich nur um das nötige Projekt.
Ein solches Beschäftigungsmodell gibt es bereits in Deutschland: Interim Management.
Beim Interim Management geht es darum, dass innerhalb kürzester Zeit ein externer Manager einem Unternehmen beitritt mit einer präzisen Aufgabenstellung. Sein Einsatz ist dabei nur auf die nötige Zeit begrenzt.
Unternehmen erhalten durch diese Lösung Zugang zu hoch spezialisierten und sofort einsetzbaren Expertinnen und Experten (Bei PROEVOLUTION wird innerhalb von 48 Std. ein erster Kandidat vorgestellt), ohne sich in einem schwer vorhersehbaren wirtschaftlichen Umfeld auf einen langwierigen und unsicheren Recruiting-Prozess festlegen zu müssen.
Ähnliches gilt für Freelancing und Beratung. Diese Entwicklung dürfte weiter an Bedeutung gewinnen, unabhängig davon, ob Unternehmen direkt mit den entsprechenden Experten zusammenarbeiten oder stattdessen auf eine Personalberatung setzen.
Sie müssen eine Schlüsselposition schnell absichern und können nicht mehrere Monate auf den Abschluss eines Recruiting-Prozesses warten? Erfahren Sie, wie ein Interim Manager innerhalb weniger Tage Wirkung zeigen kann.
Das Netzwerk als Vertrauensbeschleuniger
Ein letzter, aber keineswegs weniger wichtiger Punkt: Das Netzwerk bleibt ein strategischer Erfolgsfaktor, sowohl für Führungskräfte als auch für die Personalberatungen, die sie begleiten.
Die Fähigkeit, das eigene Netzwerk zu aktivieren und langfristig zu pflegen, wird damit zu einer Kompetenz für sich: für Führungskräfte auf der Suche nach einer neuen Herausforderung ebenso wie für Personalberatungen, die zum richtigen Zeitpunkt die passenden Profile mobilisieren müssen.
Insbesondere beim Interim Management kann es zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg eines Mandats werden.
Um unsere Community von mehr als 1.500 Interim Managern beim Aufbau ihres Netzwerks zu unterstützen, organisiert PROEVOLUTION regelmäßig Networking-Abende und entwickelt unterschiedliche Formate, die den Austausch innerhalb der Community fördern.
Fazit: Wie sich das Recruiting von Führungskräften 2026 entwickelt
Die aktuellen Entwicklungen beim Recruiting von Führungskräften zeigen deutlich, welche Anforderungen Unternehmen zunehmend an Manager und Führungskräfte stellen:
- Resilienz im Umgang mit Unsicherheit,
- berufliche Agilität,
- ein ausgeprägtes unternehmerisches Verständnis,
- echte Offenheit gegenüber künstlicher Intelligenz und Daten,
- starke Soft Skills,
- Offenheit gegenüber Beschäftigungsmodellen jenseits der klassischen Festanstellung.
Für Unternehmen, insbesondere in der Industrie, bedeutet das: weniger Checklisten, mehr praxisnahe Bewertung und die Erkenntnis, dass die schnellste und sicherste Lösung nicht zwangsläufig eine klassische Festanstellung sein muss.
Für Führungskräfte und Interim Manager zeichnet sich gleichzeitig eine positive Entwicklung ab: Nicht lineare Karrierewege, die früher häufig als potenzielles Karriererisiko betrachtet wurden, können heute zu einem echten Vorteil werden.
Bei PROEVOLUTION bestätigen diese Entwicklungen eine Überzeugung, die wir bereits seit Langem vertreten: Das Recruiting von Führungskräften muss weit über die reine Analyse von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben hinausgehen.
Entscheidend sind die Personen hinter dem beruflichen Profil sowie ihre fachliche, persönliche und kulturelle Passung zur Position und zum Unternehmen.
Deshalb legen wir großen Wert darauf, die Führungskräfte, die wir Unternehmen vorstellen, wirklich kennenzulernen und uns nicht ausschließlich auf die Informationen im Lebenslauf zu verlassen.
Gleichzeitig unterstützen wir Führungskräfte dabei, sich bestmöglich auf dem Markt zu positionieren und eine Position zu finden, die wirklich zu ihren Kompetenzen und Bedürfnissen passt.
Sie möchten über eine Herausforderung im Recruiting von Führungskräften oder im Interim Management sprechen?
Über den Autor
Nach rund zwei Jahrzehnten als Geschäftsführer und Interim Manager übernahm David Guitton die Leitung der Abteilung Interim Management bei PROEVOLUTION.
Er unterstützt Unternehmen dabei, passgenaue Interim Manager zu finden. Darüber hinaus berät und begleitet er eine Community von fast 2000 Interim Managern.
