Interim Management oder unbefristeter Vertrag: Warum diese Entscheidun gut überlegt werden sollte.
Wenn ein Unternehmen Interim Manager hinzuzieht, geschieht dies oft in einem ganz bestimmten Kontext: Eine operative Krise, eine Überbrückung bis zur Einstellung eines neuen Profils, eine zu steuernde Transformation, ein strategisches Projekt. Der Bedarf ist klar: Es muss schnell ein erfahrener Interim Manager gefunden werden, der sowohl mit der Geschäftsleitung als auch mit dem Team vor Ort kommunizieren kann, die Herausforderungen versteht, schnelle Entscheidungen trifft und effizient handelt.
Im Idealfall verläuft der Einsatz perfekt: der Interim Manager entspricht den Erwartungen, das Team erkennt seinen Einfluss an, die Geschäftsleitung schätzt seine Fähigkeiten. Da stellt sich natürlich die Frage: Warum sollte man ihn nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen?
Die Versuchung ist verständlich. Das Unternehmen argumentiert, dass es die Person bereits kennt, dass sie sich bewährt hat, dass sie die Unternehmenskultur versteht und dass man so einen langwierigen, kostspieligen und unsicheren Recruitingprozess vermeiden könnte. Auch für den Manager kann die Idee verlockend sein: Arbeitsplatzsicherheit, Kontinuität, persönliche Stabilität, finanzielle Planungssicherheit.
Unsere Erfahrungen zeigen jedoch mehr Kontrast. Ein erfolgreicher Interim-Management-Einsatz bedeutet nicht automatisch, dass auch ein unbefristeter Vertrag erfolgreich ist. Es geht um andere Herausforderungen, ein anderes Tempo, eine andere Haltung und andere Soft Skills. Die Entscheidung „Interim Management oder unbefristeter Vertrag“ hat maßgeblichen Einfluss auf Führung, Unternehmenskultur und den langfristigen Unternehmenserfolg.
Inhaltsverzeichnis
- Ein guter Interim Manager ist nicht immer geeignet als langfristiger Manager
- Interim Management oder unbefristeter Arbeitsvertrag: Sprint oder Marathon?
- Meinungsäußerung, interne Politik und Führungsstil: Was sich im unbefristen Vertrag ändert
- Notarzt oder Facharzt: Das „Warum“ macht den Unterschied
- Die Gefahr der voreiligen Schlussfolgerung
- zwischen Interim management und unbefristeten Vertrag: Es gibt einen dritten Weg
- Interim Management oder unbefristeter Vertrag: Die Verantwortung der drei Beteiligten
- Fazit: Interim Management oder unbefristeter Vertrag?
Ein guter Interim Manager ist nicht immer geeignet als langfristiger Manager
Das ist wahrscheinlich der erste Punkt, den es klar zu stellen gilt: Im Rahmen eines Mandats im Interim Management hervorragende Leistungen zu erbringen, bedeutet nicht zwangsläufig, auch in einer langfristigen Führungsrolle hervorragend zu sein. Wer sich zwischen Interim Management oder einem unbefristeten Vertrag entscheiden muss, sollte zunächst die unterschiedlichen Rollen verstehen.
Was ist ein guter Interim Manager?
Der Interim Manager wird im Rahmen eines zeitlich begrenzten Mandats eingesetzt. Seine Aufgabe ist es, direkt und schnell zur Stabilisierung, zum Erfolg eines Projekts oder zur Lösung einer komplexen Situation beizutragen. Seine Denkweise ist auf seinen Beitrag ausgerichtet. Außerdem geht es ihm nicht darum, persönlich in der Organisation erfolgreich zu sein, eine interne Karriere aufzubauen oder interne politische Dynamiken mitzugestalten. Vor allem geht es ihm darum, in Rekordzeiten Wissen weiterzugeben, einen Beitrag zu leisten und neue Impulse zu setzen.
Was ist ein guter Manager in Festanstellung?
Im Gegensatz dazu verfolgt ein festangestellter Manager eine langfristige Karriere. Er muss über mehrere Jahre hinweg KPIs erfüllen, interne Gleichgewichte verwalten, sich mit der Unternehmenskultur auseinandersetzen, sein Team weiterentwickeln und langfristig Optimierungen vornehmen.
Der Weg vom Interim Management zum unbefristeten Vertrag
Oft beobachten wir, dass Interim Manager sich stark ändern, sobald sie sich im Anschluss an ein Mandat für die Festanstellung entscheiden. Sie können fordernder, nachgiebiger oder im Gegenteil konfrontativer werden, vor allem weil die Ziele, die Herausforderungen und der psychologische Rahmen nicht mehr dieselben sind.
Interim Management oder unbefristeter Arbeitsvertrag: Sprint oder Marathon?
Ein Interim-Management-Einsatz gleicht oft einem Sprint. Der Manager kommt frisch, motiviert und auf ein klares Ziel fokussiert an. Er weiß, dass er einige Monate Zeit hat, um etwas zu bewirken. Er nimmt ein hohes Maß an Intensität, eine große mentale Belastung und manchmal starken Druck in Kauf, weil er weiß, dass er nur wenig Zeit hat.
Ein unbefristeter Vertrag hingegen ist mehr mit einem Marathon vergleichbar.
Es ist ein häufiger Fehler, diesen Sprint in einen Marathon zu verwandeln.
Ohne sich eine Erholungsphase zu gönnen oder die eigene Denkweise anzupassen, können viele Interim Manager nicht sofort in einen unbefristeten Vertrag wechseln.
Mehrere Monate lang hat sich ein Interim Manager möglicherweise „ausgepowert“, um das Tempo zu halten, Spannungen abzufedern, das Team zu beruhigen, den Kurs zu halten, Ergebnisse zu erzielen und sich in einem für ihn neuen Umfeld zu behaupten. Wenn man ihn am Ende dieses Zeitraums bittet, sofort in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gehen, mit einem anderen rechtlichen Rahmen, neuen Herausforderungen und einem Druck, der nicht unbedingt nachlässt, kann das Gleichgewicht ins Wanken geraten.
Ein Spitzensportler bereitet sich auf einen Sprint nicht so vor wie auf einen Marathon. Im Management verhält es sich genauso. Das Tempo, die Energie, die mentale Einstellung und das Verhältnis zur Anstrengung sind nicht identisch.
Für den Manager bedeutet der Übergang vom Interim-Management-Mandat zum unbefristeten Arbeitsvertrag daher einen echten Bruchpunkt oder zumindest eine Übergangsphase. Er muss seine Rolle, seine Beziehung zum Unternehmen, seine Art der Interaktion mit dem Team und sein eigenes Verhältnis zu den Unternehmensprojekten neu definieren.
Die ersten drei Monate im unbefristeten Vertrag sollten gleichzeitig nicht als bloße Fortsetzung des Interim-Management-Mandats betrachtet werden. Eine Probezeit ist kein Mandat: Es ist ein Onboarding.
Meinungsäußerung, interne Politik und Führungsstil: Was sich im unbefristen Vertrag ändert
Gerade beim Vergleich zwischen Interim Management oder unbefristeter Vertrag zeigt sich, wie unterschiedlich Führungsverhalten sein kann.
Der Interim Manager genießt oft eine besondere Freiheit in der Meinungsäußerung.
- Er kann eine Diagnose stellen,
- Dinge offen ansprechen,
- Entscheidungen hinterfragen,
- auf Risiken hinweisen
- und manchmal schwierige Kompromisse vorschlagen.
Diese Freiheit ist eine Stärke. Sie ermöglicht einen neutralen Blick, operative Effizienz und eine gewisse politische Unabhängigkeit. Der Interim Manager ist nicht darauf aus, sich dauerhaft bei der Organisation beliebt zu machen. Er ist darauf bedacht, sein Mandat erfolgreich zu erfüllen.
Doch sobald er zum festangestellten Mitarbeiter wird, treten interne Herausforderungen in den Vordergrund. In diesem Rahmen kann er sich stark verändern. Dabei gibt es vor allem zwei Möglichkeiten:
- Erste Möglichkeit: Er wird vorsichtiger, weil er nun auf Dauer Teil des Unternehmens ist. Er will seine guten Beziehungen bewahren, seine Kollegen schonen oder seine interne Karriere sichern.
- Zweite Möglichkeit: Er wird fordernder, weil er nun persönliche Interessen in der Organisation hat: Gehalt, Zuständigkeitsbereich, Status, Aufstieg.
In beiden Fällen ändert sich die Haltung. Was im Rahmen des Interim Managements sehr gut funktioniert hat, kann im Rahmen einer Festanstellung weniger geeignet sein.
Deshalb ist es gefährlich, kurzfristige Leistung mit langfristiger Kompatibilität mit einem Team, einer Unternehmenskultur oder einer Geschäftsleitung zu verwechseln.
Notarzt oder Facharzt: Das „Warum“ macht den Unterschied
Um die Wahl zwischen Interim Management und unbefristeten Vertrag besser zu verstehen, hilft ein Vergleich aus der Medizin.
Der Notarzt muss schnell eine Diagnose stellen, den Patienten rasch stabilisieren, die richtigen Maßnahmen koordinieren, die richtigen Personen mobilisieren, eine Verschlimmerung des Zustands verhindern und den Patienten an die weitere Behandlung überweisen. Er handelt unter hohem Druck, mit einem manchmal lebenswichtigen kurzfristigen Ziel: dafür zu sorgen, dass die Situation so schnell wie möglich wieder stabil wird.
Der Facharzt hingegen arbeitet in einem anderen Zeitrahmen. Er beobachtet, vertieft, passt an, setzt manchmal Prioritäten und baut eine langfristige Beziehung zu seinem Patienten auf. Dabei ist er nicht weniger kompetent. Er übt einfach einen anderen Beruf aus, mit einem anderen Verhältnis zu Zeit, Diagnose und Entscheidung.
Die Parallele hat natürlich ihre Grenzen. Aber sie verdeutlicht eine Realität im Management: Die Frage „Warum“ verändert alles. Der Interim Manager greift ein, um einen schnellen Beitrag zu leisten. Der festangestellte Manager greift ein, um zu entwickeln, zu verankern, zu optimieren, Mitarbeiter zu binden und langfristig aufzubauen.
Beide Ansätze sind nützlich. Sie erfüllen jedoch nicht denselben Bedarf.
Die Gefahr der voreiligen Schlussfolgerung
Die Entscheidung „Interim Management oder unbefristeter Vertrag“ sollte niemals allein aufgrund eines erfolgreichen Mandats getroffen werden. Viele Unternehmen durchlaufen folgenden Gedankengang: Der Interim Manager kennt bereits das Unternehmen, hat sich bewährt und wird von den Teams geschätzt. Warum also ein neues Recruiting starten?
Diese Vereinfachung ist verlockend. So verlockend, dass oft ohne Überprüfung eine voreilige Entscheidung getroffen wird. Man kann allerdings mit einer präzisen Methodik sicherstellen, dass kein Fehler begangen wird.
Bevor einem Interim Manager ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorgeschlagen wird, sollte er wie jeder andere Bewerber bewertet werden. Er sollte im Rahmen einer Auswahlliste in den Kontext gestellt werden. Er sollte einen Assessment-Prozess durchlaufen, strukturierte Gespräche führen, geeignete Tests absolvieren und hinsichtlich seiner Soft Skills sowie seiner Kompatibilität mit der Geschäftsführung und den Teams, die er leiten wird, bewertet werden.
Die richtige Argumentation lautet nicht: „Er hat den Auftrag erfolgreich gemeistert, also ist er der richtige Kandidat.“
Die richtige Argumentation lautet: „Er hat den Auftrag erfolgreich abgeschlossen, daher verdient er es, im Einstellungsprozess ernsthaft in Betracht gezogen zu werden.“
Ein Mandat liefert wertvolle Informationen. Aber es ersetzt keinen Einstellungsprozess. Es ersetzt kein Assessment. Es ersetzt keine Analyse der langfristigen Kompatibilität.
zwischen Interim management und unbefristeten Vertrag: Es gibt einen dritten Weg
Dieser dritte Weg ist der befristete Arbeitsvertrag.
Auch hier mag die Idee pragmatisch erscheinen. Ein befristeter Arbeitsvertrag scheint kostengünstiger als Interim Management und weniger bindend als ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Doch dieser Status hat seine eigenen Grenzen.
Erstens ist ein befristeter Arbeitsvertrag weniger flexibel als ein Interim-Management-Mandat. Einen befristeten Arbeitsvertrag kann man nicht einfach so beenden, wie man einen Interim-Management-Einsatz beendet. Das gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
Zweitens nimmt ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag häufig eine Haltung ein, die eher der eines potenziellen Festangestellten entspricht. Da er auf eine unbefristete Stelle hoffen kann, wird er unter Umständen nicht dieselbe Offenheit, Unabhängigkeit oder Bereitschaft mitbringen, bestehende Strukturen kritisch zu hinterfragen wie ein Interim Manager, der ohne die Absicht einer späteren Festanstellung ins Unternehmen kommt.
Der befristete Arbeitsvertrag kann in bestimmten Fällen sinnvoll sein. Er darf jedoch nicht automatisch als Zwischenlösung angesehen werden, die kostengünstig und risikofrei ist. Manchmal vereint er die Nachteile beider Modelle: Er ist weniger flexibel als Interim Management und weniger strukturierend als der unbefristete Arbeitsvertrag.
Interim Management oder unbefristeter Vertrag: Die Verantwortung der drei Beteiligten
Um die verschiedenen Fragen am besten zu lösen, müssen die drei Parteien beteiligt sein: das Unternehmen, der Manager und der Provider (falls es einen gibt).
Der Manager muss sich über seine Entscheidung im Klaren sein. Möchte er auch nach dem Mandat weiterhin als Interim Manager tätig sein? Ist er bereit, einen Sprint nach dem anderen zu absolvieren, die Zwischenphase zu akzeptieren und akzeptieren, dass seine Empfehlungen manchmal vom nachfolgenden festangestellten Manager nicht übernommen werden? Oder sucht er im Grunde genommen eine Form von Stabilität, Verankerung und interner Aufstiegsmöglichkeit?
Das Unternehmen muss seinen Bedarf klären. Sucht es einen schnellen Beitrag, eine Diagnose, eine Stabilisierung, eine Übergangslösung? Oder sucht es eine Führungskraft, um langfristig etwas aufzubauen?
Der Provider spielt die Rolle eines vertrauenswürdigen Dritten. Er muss dabei helfen, die richtigen Fragen zu stellen, vor voreiligen Schlussfolgerungen zu warnen, die Entscheidung zu begleiten, den Auftrag abzusichern und, falls erforderlich, ergänzende Maßnahmen vorschlagen: Assessment, Coaching, Teambildung, Begleitung beim Onboarding, Führungskräftetraining oder Change Management.
Fazit: Interim Management oder unbefristeter Vertrag?
Wer sich zwischen Interim Management oder einem unbefristeten Vertrag entscheiden muss, sollte nicht nur auf den kurzfristigen Erfolg schauen. Interim Management ist eine präzise Antwort auf bestimmte anspruchsvolle Situationen, und dementsprechend anders als ein unbefristeter Vertrag.
Es ist nicht falsch, ein Interim-Management-Mandat in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln. Das kann sogar sinnvoll sein. Aber es muss eine bewusste, abgewogene und begleitete Entscheidung sein.
Man muss bereit sein, sich die richtigen Fragen zu stellen:
- Handelt es sich um einen Sprint oder um einen Marathon?
- Ist der Manager auf einen Beitrag oder auf eine interne Karriere ausgerichtet?
- Wird seine derzeitige Rolle in sechs Monaten, einem Jahr oder drei Jahren noch angemessen sein?
- Ist das Team bereit, ihn als festangestellten Mitarbeiter und nicht mehr als vorübergehenden Mitarbeiter zu integrieren?
- Hat das Unternehmen diese Einstellung mit denselben hohen Anforderungen wie bei einer externen Einstellung abgesichert?
Interim Management, ein unbefristeter Arbeitsvertrag und manchmal ein befristeter Arbeitsvertrag sind drei unterschiedliche Lösungen. Keine ist grundsätzlich der anderen überlegen. Aber jede entspricht einem Bedarf, einem Kontext, einer Haltung und einem Risikoniveau.
Und genau hier kann ein Provider und Experte wie PROEVOLUTION ins Spiel kommen: Er hilft Unternehmen und Führungskräften dabei, den Bedarf zu klären, die Entscheidung zu objektivieren, den Einsatz abzusichern und die Integration zu begleiten.
Denn ein erfolgreiches Mandat darf nicht aus übertriebenem Selbstvertrauen zu einer unsicheren Personalentscheidung werden.
Und weil ein guter Interim Manager Besseres verdient als eine schlechte Abkürzung.
Über den Autor
Nach einer langen und erfolgreichen Karriere als Geschäftsführer und Interim Manager wurde David Guitton zum Leiter der Abteilung Interim Management bei PROEVOLUTION.
Er hilft Unternehmen, die geeigneten Interim Manager zu finden. Ebenfalls begleitet und berät er eine Community von über 2 000 Interim Managern.
