ihr Unternehmen sucht neue Talente und möchte grenzüberschreitendes Recruiting erfolgreich umsetzen? Fachkräftemangel, alternde Bevölkerung, internationaler Wettbewerb: Deutsche Unternehmen suchen Talente heute längst nicht mehr nur vor der eigenen Haustür. Doch grenzüberschreitendes Recruiting ist oft leichter gesagt als getan. Warum bleiben internationale Bewerbungen aus? Wie findet man passende Fachkräfte im Ausland? Und warum reicht Schulfranzösisch im Bewerbungsgespräch meistens nicht aus?
In diesem Beitrag zeigen wir, worauf es beim internationalen Recruiting wirklich ankommt – insbesondere zwischen Deutschland und Frankreich. Von kulturellen Unterschieden bis zu typischen Recruiting-Fallen: Wer internationale Talente gewinnen will, braucht mehr als nur eine übersetzte Stellenanzeige.
Inhaltzverzeichnis
- Grenzüberschreitendes Recruiting: Definition und Sinn
- Wie entwickelt sich das wirtschaftliche Umfeld in Frankreich – und welche Auswirkungen hat das auf das grenzüberschreitende Recruiting?
- Wie ist das wirtschaftliche Umfeld in Deutschland und mit welchen Auswirkungen auf grenzüberschreitendes Recruiting?
- Das größte Recruitingpotenzial liegt nicht in Deutschland, sondern im internationalen Umfeld. Welche konkreten Ratschläge haben Sie für grenzüberschreitendes Recruiting?
- Fazit: Wie gelingt unser grenzüberschreitendes Recruiting?
Grenzüberschreitendes Recruiting: Definition und Sinn
Was versteht man unter grenzüberschreitendes Recruiting?
Man unterscheidet hierbei drei Formen des Recruitings:
- Grenzüberschreitendes Recruiting bezeichnet die gezielte Suche nach Fachkräften in benachbarten Ländern oder angrenzenden Arbeitsmärkten. (z.B. Frankreich oder die Schweiz).
- Bei Internationalem Recruiting geht es darum, dass Unternehmen Talente aus dem Ausland für den heimischen Arbeitsmarkt gewinnen – unabhängig davon, ob diese aus Europa oder anderen Weltregionen stammen.
- Global Recruitment geht noch einen Schritt weiter: Unternehmen suchen dabei weltweit nach den besten Talenten – unabhängig von geografischen Grenzen.
Wofür brauchen deutsche Unternehmen grenzüberschreitendes Recruiting?
Das Land von Goethe, das doch so einflussreich ist, macht gerade einmal 1 % der Weltbevölkerung aus. Rein rechnerisch befinden sich also 99 Prozent des weltweiten Talentpools außerhalb Deutschlands. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des anhaltenden Fachkräftemangels wird deutlich: Viele deutsche Unternehmen werden ihren Personalbedarf langfristig nicht mehr ausschließlich über den heimischen Arbeitsmarkt decken können. Die Welt ist reich an Unterschieden und Talenten, die auch die deutschen HR-Abteilungen erfolgreich einbauen können.
Gleichzeitig bleibt grenzüberschreitendes Recruiting anspruchsvoll. Wer internationale Talente erfolgreich gewinnen möchte, muss die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsmarktes verstehen. Bewerbungsprozesse, Gehaltsvorstellungen, Erwartungen an Arbeitgeber oder Kündigungsfristen unterscheiden sich teilweise erheblich von den deutschen Standards. Erfolgreiches internationales Recruiting erfordert daher nicht nur Reichweite, sondern vor allem Marktkenntnis und kulturelles Verständnis.
Lesen Sie hierzu auch bei Interesse unseren Artikel zu den Vorteilen des internationalen Recruitings.
Geopolitische Spannungen: Verliert grenzüberschreitendes Recruiting an Bedeutung?
Kriege, wirtschaftliche Unsicherheiten und geopolitische Spannungen prägen derzeit die öffentliche Wahrnehmung internationaler Beziehungen. Dennoch verliert grenzüberschreitendes Recruiting keineswegs an Relevanz – im Gegenteil. Deutsche Unternehmen können weiterhin weitgehend von Talenten aus dem Ausland profitieren. Außerdem haben diese geopolitischen Herausforderungen vor allem auf weit entfernte Länder und globale Lieferketten Einfluss. Innerhalb Europas bleibt die internationale Zusammenarbeit von zentraler Bedeutung.
Innerhalb Europas bleibt die internationale Zusammenarbeit von zentraler Bedeutung. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für eine internationale Entwicklung nach europäische Länder (Nearshoring). Einer Studie von Bain & Company zufolge planen 81% der CEOs, ihre Lieferketten näher an ihre Hauptmärkte zu bringen. Außerdem ist Deutschland mit seinen globalen Unternehmen, seiner alternden Bevölkerung und dem Fachkräftemangel stark vom grenzüberschreitenden Recruiting abhängig.
Wie entwickelt sich das wirtschaftliche Umfeld in Frankreich – und welche Auswirkungen hat das auf das grenzüberschreitende Recruiting?
Französische Unternehmen stehen heute vor zahlreichen Herausforderungen und durchleben eine besonders schwierige Phase.
Um die häufigsten zu nennen:
- Das Wirtschaftswachstum ist schleppend,
- Die Inflation steigt
- Das politische Umfeld erschwert schnelle Entscheidungen. 2027 wird ein neuer Präsident gewählt.
- Die Welt digitalisiert sich mit dem massiven Einzug der künstlichen Intelligenz immer schneller.
Dieses schwierige wirtschaftliche Umfeld setzt die HR-Branche zunehmend unter Druck – sowohl auf Unternehmensseite als auch bei Arbeitssuchenden. Die allgemeine Unsicherheit erschwert langfristige Perspektiven und belastet die Zukunftsprognosen. Gleichzeitig steigt bei vielen Französinnen und Franzosen sowie Deutschen die Bereitschaft, für berufliche Chancen ins Ausland zu gehen.
Unternehmen suchen zunehmend nach Bewerbern mit Kompetenzen in den Bereichen Energiewende, Gesundheitswesen sowie Technologien im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz und Data Science. Doch diese begehrten Kandidaten treten nur selten in den Arbeitsmarkt ein. Es kommt daher zu einem „War of Talents“. Um diese in Deutschland seltenen Kandidaten zu finden, stellt grenzüberschreitendes Recruiting somit eine echte Chance dar.
Wie ist das wirtschaftliche Umfeld in Deutschland und mit welchen Auswirkungen auf grenzüberschreitendes Recruiting?
Die Lage in Deutschland ähnelt in vielerlei Hinsicht der in Frankreich. Dennoch sind insbesondere folgende Punkte hervorzuheben:
- Die Auswirkungen des Krieges in der Ukraine sind dort besonders stark
- Ein besonders schwaches Wirtschaftswachstum seit mehreren Jahren
- Eine besonders unbeliebete Regierung unter Olaf Scholz, gefolgt von der Regierung von Friedrich Merz (Lesen Sie gerne unseren Artikel zum neuen Bundeskanzler)
- Eine Bevölkerungsalterung, die weitaus gravierendere Auswirkungen hat als in Frankreich (Die Geburtenzahlen machen etwa ein Drittel der Todeszahlen aus, während sie in Frankreich höher sind als die Todeszahlen)
- Ein besonders starker Arbeitskräftemangel
Insbesondere für Deutschland bietet grenzüberschreitendes Recruiting die Möglichkeit, die fehlenden Fachkräfte im eigenen Land zu finden.
Das größte Recruitingpotenzial liegt nicht in Deutschland, sondern im internationalen Umfeld. Welche konkreten Ratschläge haben Sie für grenzüberschreitendes Recruiting?
Unter den Personelberatungen herrscht ein starker Wettbewerb darum, möglichst viele Bewerber anzuziehen und langfristig zu gewinnen. Daher müssen Unternehmen ein möglichst attraktives Angebot bereitstellen, insbesondere in Bezug auf:
- Gehalt
- Unternehmenskultur
- Karrierechancen
- Flexibilität
- Arbeitgebermarke (Employer Branding)
Da sich Bewerber in der Regel parallel auf mehrere Stellen bewerben, müssen sich Unternehmen möglichst attraktiv positionieren, um für die Arbeitnehmer interessant zu sein. Sie müssen daher intensiv an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten.
Im grenzüberschreitenden Recruiting müssen Unternehmen neue Wege gehen, um internationale Talente zu gewinnen. Dazu gehört etwa, eine offene Unternehmenskultur hervorzuheben und konkrete Maßnahmen zur erfolgreichen Integration ausländischer Fachkräfte umzusetzen.
Das bedeutet natürlich nicht, dass sich internationale Mitarbeitende nicht in ihrem neuen Umfeld integrieren sollen. Wer jedoch Talente im Ausland gewinnen möchte, muss auch bereit sein, sich selbst anzupassen um diese Talente nach Deutschland zu bringen. Erst danach kann sich der Bewerbende kontinuierlich an Deutschland anpassen.
Wichtig ist zudem, dass sich die Ansprache von Bewerbern je nach Land deutlich unterscheidet. So ist in Frankreich telefonische Akquise weit verbreitet, während sie in Deutschland jedoch negativ wahrgenommen wird. Unternehmen müssen daher ihre Recruiting-Strategien an die jeweiligen kulturellen Gegebenheiten anpassen und alternative Wege zur Gewinnung von Talenten finden.
Wie erstelle ich ein Stellenangebot, das auch französische Talente anspricht?
In Frankreich gibt es zahlreiche Websites, die in der Regel stärker auf bestimmte Branchen spezialisiert sind als auf andere.
- LinkedIn steht dabei an erster Stelle, denn die Plattform ist ein idealer Treffpunkt für Recruiter:innen und Bewerbende. Sie ermöglicht es beiden Seiten, sich umfassend über Unternehmen und Kandidaten zu informieren. Dank ihrer internationalen Reichweite eignet sich LinkedIn besonders für internationale Profile und Positionen im Vertrieb.
- Indeed ist in den meisten Ländern der Welt eines der wichtigsten Portale. Darüber hinaus verfügt es über eine umfangreiche internationale Lebenslaufdatenbank bzw. CV-Datenbank.
- L’Apec richtet sich vor allem an Führungskräfte. Dieses Jobportal ist jedoch hauptsächlich auf Frankreich beschränkt
- HelloWork, eine allgemeine Website mit zahlreichen Stellenangeboten
- MyCommunIT, besonders geeignet für Profile mit IT-Spezialisierung
- Lesjeudis, vergleichbar mit MyCommunIT
- Glassdoor ermöglicht es Unternehmen, sich sowie ihre Mitarbeiter vorzustellen. Es bietet zudem Bewertungen zu Unternehmen, insbesondere zur Unternehmenskultur und zum Gehalt.
- WelcomeToTheJungle ist eine sehr dynamische Recruiting- und Employer-Branding-Plattform. Neben seinen stark auf die Generation Z ausgerichteten Inhalten ermöglicht es Unternehmen, ihr Employer Branding zu pflegen.
- Viadeo, ein soziales Netzwerk, das aber vor allem auf Frankreich beschränkt bleibt, und immer weniger verwendet wird.
Wer mit seinem grenzüberschreitendem Recruting Talente in Frankreich gewinnen möchte, sollte selbstverständlich auch eine Stellenanzeige auf Französisch veröffentlichen.
Inwiefern unterscheiden sich Kandidaten in anderen Ländern?
Welche Erwartungen haben französische Kandidaten ?
Bewerber möchten genau wissen:
- welche Aufgaben die Stelle umfasst,
- wie hoch das Gehalt ist,
- wie die Unternehmenskultur aussieht,
- welche Zusatzleistungen geboten werden und welche Aufstiegsmöglichkeiten es gibt.
Eine vollständige Stellenanzeige hat daher deutlich bessere Chancen, Bewerbungen zu erhalten, als ein Angebot mit nur wenigen Informationen. Die Angabe des Gehalts erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Bewerbung um 80 %. Ab dem 7. Juni 2026 wird die Nennung des Gehalts zudem verpflichtend (Lesen Sie in Verbindung damit gerne nochmal unseren Artikel zur Gehaltstransparenz).
Bewerbungen sind in Frankreich meist kürzer und stärker auf den Lebenslauf fokussiert, der meistens nur eine Seite ausmacht (Auch bei hochqualifizierten Profilen). Praktische Nachweise wie Arbeitszeugnisse haben im Land eine geringere Bedeutung.
Bewerber möchten zudem den Bewerbungsprozess kennen und den Stand ihrer Bewerbung verfolgen. Wird eine Bewerbung abgelehnt, möchten die Bewerber den Grund dafür erfahren.
Bewerbende erwarten nach ihren Kompetenzen und bisherigen Erfahrungen beurteilt zu werden. Diskriminierende Kriterien wie Geschlecht, Alter oder Herkunft werden hingegen klar abgelehnt.
Viele Bewerber, insbesondere internationale Fachkräfte, erwarten eine gute Integration in das Unternehmen. Deshalb sollten Unternehmen einen möglichst effizienten und strukturierten Integrationsprozess etablieren.
Die Besonderheiten des französischen Systems
Im Vergleich zu Deutschland ist das französische System stärker akademisch geprägt. In Frankreich spielen renommierte Hochschulen, Business Schools und das „Grande École“-System eine zentrale Rolle bei Karriere und sozialem Aufstieg. Die „Grandes Écoles“ sind Elitehochschulen in Frankreich, die parallel zu den normalen Universitäten existieren. Sie gelten als besonders prestigeträchtig und bilden häufig die zukünftigen Führungskräfte des Landes aus — etwa in Wirtschaft, Politik oder Ingenieurwesen. HEC Paris z.B. ist die beste Universität der Welt für einen Master in Marketing (Laut QS University Rankings).
Besonders beliebt in Frankreich ist die „Alternance“, also das duale Studium
Viele französische Absolventen sammeln zudem erst nach dem Studium umfassende Berufserfahrung, während deutsche Kandidaten durch die praxisorientierte Ausbildung häufig bereits früh praktische Erfahrungen erwerben. Gleichzeitig ist die Jugendarbeitslosigkeit in Frankreich seit Jahrzehnten hoch und liegt bei rund 20 Prozent.
Grenzüberschreitendes Recruiting mit Schweizer Bewerbern: Worauf sollten Unternehmen achten?
Schweizer Bewerber stellen häufig viele Fragen und möchten möchten die Bedingungen des angebotenen Arbeitsvertrags genau verstehen. erstehen.Deshalb ist es wichtig, das Stellenangebot detailliert zu erläutern und bereits zu Beginn des Recruitingprozesses transparent auf alle Fragen einzugehen. Das Gleiche gilt auch umgekehrt, denn von Schweizer Bewerbern wird erwartet, dass sie ihre Bewerbung fundiert begründen können. Die Liebe zum Detail ist ein besonderes Merkmal der Schweizer HR-Landschaft.
Auch wenn die Schweiz und Deutschland sprachlich eng miteinander verbunden sind – rund zwei Drittel der Schweizer Bevölkerung sprechen einen deutschen Dialekt –, unterscheiden sich beide Länder deutlich in ihrer Arbeitskultur und im Recruiting.
Welche Gehaltsunterschiede gibt es zwischen Frankreich und Deutschland?
In Frankreich liegen die Medianlöhne im Allgemeinen bei folgenden Beträgen:
- Führungskräfte: 3000–4000 € netto
- Angestellte: 2000–2500 € netto
- Mindestlohn (SMIC): 1400 € netto
Die Bruttogehälter liegen in Deutschland zwar über dem französischen Niveau, ein direkter Vergleich greift jedoch zu kurz. In Deutschland ist die Differenz zwischen Brutto- und Nettogehalt deutlich größer, zudem gilt meist die 40-Stunden-Woche statt der 35 Stunden in Frankreich. Auch regional gibt es große Unterschiede: Paris bietet hohe Gehälter, aber auch hohe Lebenshaltungskosten. Im Elsass liegen die Löhne durch die Nähe zu Deutschland und der Schweiz häufig über dem französischen Durchschnitt.
Branchen wie Finanzen, IT und Ingenieurwesen bieten deutlich höhere Löhne als andere Branchen.
Unternehmen müssen diese Gehaltsunterschiede und ihre Besonderheiten verstehen, damit grenzüberschreitendes Recruiting erfolgreich und gegenüber den Bewerbenden transparent gestaltet werden kann.
Lesen Sie hierzu ebenfalls unseren ausführlichen Artikel zu den Gehaltsunterschieden zwischen Frankreich und Deutschland.
Grenzüberschreitendes Recruiting: Wie lange dauern Probezeit und Kündigungsfristen?
In Deutschland sind Probezeiten und Kündigungsfristen oft flexibel und werden individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt. In Frankreich hingegen gelten meist klar definierte gesetzliche Regelungen.
Für Führungskräfte beträgt die Probezeit in der Regel vier Monate und kann verlängert werden. Die Kündigungsfrist liegt meist bei drei Monaten.
Bei Arbeitnehmern sind die Fristen kürzer: Die Probezeit beträgt häufig zwei Monate, die Kündigungsfrist in der Regel ein bis zwei Monate – unabhängig von der bisherigen Betriebszugehörigkeit.
Fazit: Wie gelingt unser grenzüberschreitendes Recruiting?
Grenzüberschreitendes Recruiting ist längst keine Option mehr, sondern eine strategische Notwendigkeit. Fachkräftemangel, demografischer Wandel und der internationale Wettbewerb zwingen Unternehmen dazu, neue Wege bei der Talentsuche zu gehen. Besonders der deutsch-französische Raum bietet dabei enormes Potenzial für die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte.
Erfolgreich ist internationales Recruiting jedoch nur dann, wenn Unternehmen die kulturellen und arbeitsmarktbezogenen Besonderheiten der einzelnen Länder verstehen und ihre Strategie entsprechend anpassen. Zwischen Deutschland, Frankreich und der Schweiz bestehen deutliche Unterschiede bei Arbeitskultur, Bewerbererwartungen und Recruiting-Methoden.
Wer international Talente gewinnen will, braucht deshalb mehr als nur Stellenanzeigen in einer anderen Sprache: Entscheidend sind eine starke Arbeitgebermarke, transparente Kommunikation und ein professioneller Integrationsprozess für internationale Mitarbeitende.
Genau deshalb ist es entscheidend, sich bei grenzüberschreitenden Recruitingprojekten von einer spezialisierten deutsch-französischen Personalberatung wie PROEVOLUTION begleiten zu lassen.
Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung, um weitere Fragen zu beantworten und Sie und Sie bei der erfolgreichen Umsetzung Ihrer internationalen Recruitingprojekte zu unterstützen.
