Beim Recruiting suchen Unternehmen Mitarbeitende, die langfristig bleiben, damit sie die die Zeit haben, sich einzuarbeiten, Projekte zu meistern und damit nicht sofort erneut ein Recruitingprozess gestartet werden muss. Dabei beobachten wir regelmäßig die gleichen Fehler:
- Erfahrene Profile mit jahrzehntelanger Erfahrung werden manchmal ausgeschlossen, weil sie als „zu nah am Ruhestand“ wahrgenommen werden, obwohl sie prinzipiell noch leicht 5 bis 10 Jahre bleiben können.
- Gleichzeitig werden jüngere Profile oft bevorzugt. Dabei zeigt die Realität, dass sie häufig deutlich mobiler sind und ihre Position nach zwei bis drei Jahren wieder verlassen.
Wie langfristig Mitarbeitende nach dem Recruiting bleiben, kann man kaum im Voraus wissen, und das Alter ist in der Realität ein deutlich schlechteres Kriterium, als man denkt.
In diesem Artikel teilen wir mit Ihnen unsere Praxiserfahrungen und geben Ratschläge an Unternehmen, damit das Recruiting es ihnen ermöglicht, Mitarbeitende zu finden, die langfristig bleiben.
Recruiting von Mitarbeitenden, die langfristig bleiben: ein oft falsch eingeschätztes Konzept
Werden unsere Mitarbeitenden langfristig nach der Einstellung bleiben? In vielen Recruitingprojekten wird das Thema langfristige Bindung eher intuitiv behandelt. Unternehmen glauben, ihre Entscheidung abzusichern, indem sie ein jüngeres Profil bevorzugen, das sie als langfristigere Lösung ansehen. Diese Logik beruht jedoch häufig auf einer Verwechslung von Alter, zukünftiger Verfügbarkeit und tatsächlichem Engagement.
Ob Mitarbeitende langfristig nach dem Recruiting bleiben oder nicht, hängt nicht allein davon ab, wie viele Jahre jemand theoretisch noch arbeiten kann. Entscheidend ist vielmehr die Bereitschaft, sich auf die Projekte einzulassen, die Motivation, die kulturelle Passung, die Art der Position und die Qualität des Arbeitsumfelds.
Mit anderen Worten: Wenn man möchte, dass die Mitarbeitenden langfristig bleiben, sollte man nicht eine abstrakte Dauer projizieren, sondern die Wahrscheinlichkeit bewerten, dass eine Person die Position unter guten Bedingungen für den tatsächlich benötigten Zeitraum ausfüllen wird.
Warum bleibt trotzdem regelmäßig das Alter der Kandidaten ein Kriterium?
In vielen Recruitingprozessen bleibt das Alter ein implizites Kriterium. Auch wenn es selten offen ausgesprochen wird, beeinflusst es stark die Wahrnehmung.
Profile mit sehr langer Erfahrung werden dabei oft übersehen. Eine Annahme, die oft an der Realität vorbeigeht.
Ein Profil, das 60 Jahre alt ist, kann noch sechs bis neun Jahre aktiv sein und einen positiven Beitrag leisten, insbesondere im Vertrieb, in technischen Rollen, im Management oder in Führungspositionen.
Diese Zeit reicht häufig aus, um:
- eine Aktivität zu strukturieren
- ein Kundenportfolio aufzubauen
- ein Team zu entwickeln
- Transformationen zu begleiten
- Methoden zu etablieren
- strategische Bereiche abzusichern
Ist es legal, sein Recruiting auf Alter zu basieren, um Talente zu finden, die langfristig bleiben
Jemanden aufgrund von seinem Alter im Rahmen des Recruiting zu bevorzugen ist rechtlich nicht zulässig, da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Altersdiskriminierung verbietet.
Das gilt in beide Richtungen – auch Ältere dürfen nicht bevorzugt werden. Erlaubt sind nur objektive, altersneutrale Auswahlkriterien wie Motivation, Kompetenzen, Erfahrung oder Perspektiven.
Obwohl es schlicht illegal ist, kommt eine solche Vorgehensweise in der Realität durchaus noch häufig vor. In vielen Unternehmen ist es ein mehr oder weniger bekanntes Geheimnis.
Natürlich ist es sehr unwahrscheinlich, dass ein Unternehmen offen darüber kommuniziert, dass es aufgrund von Alter diskriminiert.
Führt Das Recruiting jüngerer Mitarbeitender dazu, dass sie langfristig bleiben?
Viele Mitarbeitende gehen heute bereits nach wenigen Monaten. Karrieren verlaufen heute weniger linear als früher, Wechsel sind häufiger geworden – unabhängig vom Alter. Mitarbeitende verlassen Unternehmen schneller, wenn Rahmenbedingungen, Perspektiven oder Angebote nicht stimmen. Nach zehn Jahren sind sowohl Seniorprofile als auch jüngere Profile meist nicht mehr im Unternehmen, wenn auch aus verschiedenen Gründen.
Der „nützliche Zeithorizont“ Für das Recruiting von Mitarbeitenden, die langfristig bleiben
Das relevante Kriterium ist also nicht das Alter, sondern die Fähigkeit, den tatsächlichen Bedarf in dem nötigen Zeitraum zu erfüllen.
Nachhaltiges Recruiting bedeutet, in einem realistischen Zeithorizont zu denken – nicht in einer Projektion. Fünf bis zehn Jahre auf einer Schlüsselposition sind heute bereits ein strategisch wertvoller Zeitraum.
Der Irrtum im Recruiting: jünger gleich langfristig
Die berufliche Mobilität hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Erwartungen haben sich verändert, Karrieren sind dynamischer geworden. Besonders in Phasen der Karrierebeschleunigung ist die Wechselbereitschaft hoch.
Das Ergebnis: Unternehmen glauben, mit jüngeren Profilen Stabilität zu sichern, gehen jedoch oft ein höheres kurzfristiges Fluktuationsrisiko ein.
Ein früher Abgang ist jedoch teuer:
- Zeit für die Bewerbersuche
- Aufwand für Bewerbungsgespräche
- Onboarding
- Einarbeitungszeit
- vorübergehender Leistungsrückgang
- Auswirkungen auf das Team
- organisatorische Risiken
- operative oder kommerzielle Verluste
Vor diesem Hintergrund erweisen sich erfahrene Profile oft als strategisch besonders wertvoll.
Wie langfristig müssen Bewerbende bleiben, damit sich das Recruiting lohnt?
Statt sich auf Annahmen zu verlassen, sollten konkrete Kriterien herangezogen werden.
Folgendes ist dementsprechend wichtig:
- 1. Den benötigten Zeithorizont definieren: Je nach Kontext kann dieser unterschiedlich sein.
- 2. Die tatsächliche Motivation bewerten: Karriereziele, Engagement und Rahmenbedingungen sind entscheidend.
- 3. Die Gesamtkosten von Fluktuation berücksichtigen: Nicht nur Einstiegskosten zählen, sondern die gesamte Dauer, über die die Stelle besetzt wird.
In welchen Bereichen ist das Recruiting von Mitarbeitenden, die langfristig bleiben, sinnvoll?
Im Vertrieb:
Fünf bis zehn Jahre im Vertrieb ermöglichen stabile Kundenbeziehungen, nachhaltige Geschäftsentwicklung und Kontinuität in Verhandlungen.
In Führungspositionen:
Dieser Zeitraum reicht aus, damit Führungskräfte Transformationszyklen steuern können, Teams stabilisieren und nachhaltige Strukturen etablieren können.
In technischen oder Expertenrollen:
Dies ermöglicht den Aufbau von Know-how, die Verankerung von Best Practices und die Sicherung kritischer Kompetenzen.
In all diesen Fällen ist entscheidend, ob die Person in der relevanten Phase echten Mehrwert liefert – nicht, ob sie fünfzehn Jahre bleibt.
PROEVOLUTION: Unsere Empfehlungen für das Recruiting von Mitarbeitenden, die langfristig bleiben
Damit nach dem Recruiting Mitarbeitende langfristig bleiben, empfehlen wir drei Prinzipien:
- Objektive Kriterien statt Annahmen
Das Alter sagt nichts über Motivation oder Verlässlichkeit aus. - Den realen Zeithorizont priorisieren
Fünf bis zehn Jahre sind oft schon ausreichend, um nachhaltigen Wert zu schaffen. - Erfahrene Profile strategisch einbeziehen
Kandidaten zwischen 55 und 60 Jahren bieten häufig Stabilität, Erfahrung und Kontinuität.
Fazit: Für die reale Dauer planen, nicht für ein Ideal
Erfolgreiche Unternehmen orientieren sich an der Realität.
Sie suchen beim Recruiting nicht nach einem Mitarbeitenden, der unendlich langfristig bleiben kann, sondern nach dem tatsächlichen Bedarf an Stabilität und Leistung über Zeit. In einem Arbeitsmarkt mit hoher Fluktuation wie dem unserem muss das unbedingt berücksichtigt werden.
Um solche und weitere typischen Fehler zu vermeiden, kann eine Personalberatung helfen, um Ihre Entscheidungsprozesse fundiert zu begleiten.
