Réussir votre recrutement transfrontalier

Votre structure a besoin de nouveaux talents et vous souhaitez réussir votre projet de recrutement transfrontalier ?

Nos médias donnent une image négative de l’évolution internationale en raison des guerres et des évolutions géopolitiques. Cependant, les ressources humaines peuvent puiser dans l’évolution internationale pour assurer la réussite des projets de l’entreprise.

Retour sur notre webinar pour réussir votre recrutement transfrontalier

C’est ce que nous avons souhaité montrer à travers notre webinar du Jeudi 14 novembre 2024. Ce dernier vous explique comment réussir votre recrutement transfrontalier, avec un focus sur le franco-allemand. Le but du webinar était non seulement de montrer les opportunités du recrutement transfrontalier mais surtout de mettre en valeur comment vous pouvez concrètement les mettre à profit dans vos entreprises.

Notre pays, pourtant si influent, ne constitue même pas 1% de la population mondiale et seulement 0.4% de la surface du globe. On pourrait donc conclure que 99% de nos ressources potentielles se trouvent de l’autre côté de nos frontières. Le monde est riche en différences et talents. Pour les voir, un simple regard au delà de nos frontières est possible. Mais pour appuyer notre développement sur ceux-ci, une connaissance approfondie des enjeux de l’étranger est nécessaire.

Contrairement aux précédents webinaires, le webinaire sur le recrutement transfrontalier n’a pas consisté en une présentation organisée par un ou plusieurs intervenants, mais s’est déroulée dans un format beaucoup plus dynamique. Ce webinar a pris la forme d’une table ronde dans laquelle un ensemble de questions furent adressés à deux de nos spécialistes :

• Wiebke STELLFELD, consultante recrutement franco-allemande
• Anke DRUO, consultante recrutement internationale

Le replay de notre webinar est disponible ci-dessous :

Replay Webinar : Recrutement transfrontalier, les clés pour votre réussite

Vous ne souhaitez pas visualiser cette vidéo d’environ une heure ? Mais seulement comprendre les éléments clés pour savoir comment réussir votre recrutement transfrontalier ? Alors nous avons résumé pour vous ci-dessous les réponses que nos spécialistes ont apporté aux questions posées.

Voici donc l’ensemble des questions abordées lors de cet événement :

Quel est le contexte économique en france et quel est son impact sur le recrutement ?

Les entreprises françaises et allemandes font aujourd’hui face à de nombreux défis et traversent une période particulièrement difficile.

Pour citer les plus courants :

• La croissance économique est lente,
• l’inflation augmente,
• le contexte politique n’aide pas à prendre des décisions rapides,
• le monde se digitalise de plus en plus vite avec l’arrivée massive de l’intelligence artificielle.

Ce contexte difficile met une pression considérable sur les secteurs du recrutement. Elle concerne aussi bien les recruteurs que pour les personnes en recherche d’emploi. Il règne donc un climat d’incertitude qui rend difficile la projection sur l’avenir. Dans ce contexte, un nombre croissant de Français et d’allemands sont prêts à s’expatrier pour le travail.

Les entreprises recherchent des candidats disposant de compétences relatives à la transition énergétique, de la santé et de la technologie liée à l’intelligence artificielle et la science des données. Mais ces candidats précieux ne font que rarement leur entrée sur le marché du travail. On assiste donc à une « guerre des talents ». Pour trouver ces candidats rares en France, le recrutement transfrontalier représente donc une réelle opportunité.

Quel est le contexte économique en Allemagne et quel est l’impact sur le recrutement?

La situation en Allemagne ressemble à celle en France sur de nombreux points. Néanmoins, on remarquera particulièrement les éléments suivants :

• L’impact de la guerre en Ukraine
• Une croissance économique particulièrement faible
• Des élections à venir dans les prochains mois
• Un vieillissement de la population bien plus impactant qu’en France
• Un fort manque de main d’œuvre

Pour l’Allemagne particulièrement, le recrutement transfrontalier permet de réussir à trouver les talents manquants dans ses propres terres.

le plus grand potentiel de recrutement n’est pas en France mais chez nos voisins, comment réussir le recrutement transfrontalier ?

Il existe une forte concurrence entre les recruteurs pour attirer un maximum de candidats et en garder le plus possible. Il faut donc que les entreprises puissent disposer de l’offre la plus attractive possible, notamment en termes de :

• Salaire
• Culture d’entreprise
• Possibilités d’évolution professionnelles
• Flexibilité
• La marque employeur

Sachant que les candidats postulent généralement sur plusieurs postes en même temps, les entreprises doivent se valoriser pour les convaincre. Elles doivent donc faire un travail de fond sur leur marque employeur.

Dans un contexte de recrutement transfrontalier, les entreprises doivent s’adapter aux besoins des candidats étrangers. Par exemple elle peuvent valoriser une culture d’entreprise ouverte. Ou encore mettre en place des dispositifs permettant de bien intégrer les candidats.

Le même constat peut être fait pour l’Allemagne.

A noter que le démarchage téléphonique pour trouver des candidats, pourtant très répandu en France, est mal perçu en Allemagne. Il faut donc trouver des moyens alternatifs pour trouver des candidats.

Comment publier une offre d’emploi ouverte pour des candidats en France ?

En France, les sites web sont nombreux et généralement spécialisés sur certains secteurs plus que d’autres. On y retrouve notamment :

• Linkedin, en première place, permet aux candidats et aux recruteurs de déposer des offres d’emploi et des candidatures. Il offre aussi la possibilité de s’informer en détail sur les candidats. Linkedin est donc très adapté pour des profils internationaux ou des commerciaux. C’est un levier important donc pour réussir son recrutement transfrontalier car on y trouve le plus grand vivier.
• Indeed est l’un des principaux portails dans la plupart des pays du monde. De plus, il dispose d’une CVthèque importante au niveau international.
• L’Apec est surtout à destination des cadres et de plus petites structures. Il reste cependant surtout limité à la France
• HelloWork, un site généraliste avec de nombreuses offres d’emploi
• MyCommunIT, surtout adapté à des profils spécialisés dans l’informatique
• Lesjeudis comparable à MyCommunIT
• Glassdoor permet aux entreprises de se présenter ainsi qu’aux employés. Il fournit aussi des avis sur les entreprises, notamment sur la culture d’entreprise et le salaire.
• WelcomeToTheJungle est un média RH très dynamique. Outre ses contenus très orientés génération Z, il permet aussi aux entreprises de se présenter sur un angle marque employeur.
• Viadeo, le réseau social, qui a vu son heure de gloire passer mais qui reste surtout limité à la France

Comment publier une offre d’emploi ouverte pour des candidats en Allemagne ?

En Allemagne, on retrouve généralement les portails suivants :

• Stepstone, le Jobboard le plus important en Allemagne. il s’agit d’un portail plutôt généraliste contenant notamment une très grande CVthèque
• Xing pour des candidats dans des régions germanophones. Ce réseau social a des fonctionnalités similaires à celles de Linkedin. Mais il reste cependant moins ergonomique et plus limité en termes de possibilités.
• Linkedin, tout aussi incontournable qu’en France pour réussir ses recrutements, intramuros comme transfrontaliers
• Indeed
• Monster

Quels sont les attentes des candidats en France ?

En France, les candidats restent relativement clairs sur leurs attentes, notamment dans les secteurs touchés par une pénurie de main d’œuvre.

Les candidats veulent connaître en détails :

• les missions du poste,
• le salaire,
• la culture d’entreprise,
• les avantages offerts ou encore les possibilités d’évolution.

Une annonce complète a donc bien plus de chances de recevoir des candidatures qu’une offre ayant un contenu restreint. La mention du salaire augmente la probabilité d’une candidature de 80%. D’ailleurs, l’indication du salaire va devenir obligatoire dans les années à venir.

Les candidats veulent également connaître le processus de recrutement et suivre l’avancée de leur dossier. Si une candidature est rejetée, les candidats souhaitent en connaître la raison.

Les candidats s’attendent à une évaluation sur les compétences et l’expérience passée. A l’inverse, ils refusent les critères discriminatoires comme le sexe, l’âge ou l’origine.

Pour de nombreux candidats, en particulier les étrangers, il attendent une intégration dans l’entreprise. L’entreprise doit donc mettre en place un processus d’intégration le plus efficace possible.

Quels sont les attentes des candidats en Allemagne ?

Pour nos voisins allemands, le processus doit être défini clairement depuis le début. La mention du salaire est d’autant plus importante outre-rhin.

Il ne faut pas s’étonner si on reçoit des candidatures longues de plusieurs pages de la part des candidats allemands. Des CVs de 3 à 4 pages, accompagnés de nombreux justificatifs, constituent la norme dans ce pays. Des certificats de travail ainsi que des lettres de recommandation sont généralement aussi inclus dans le dossier de candidature.

Par ailleurs, le système éducatif allemand diffère sur de nombreux points. On ne peut alors pas avoir les mêmes attentes envers un candidat allemand qu’envers un candidat français. Une spécificité allemande, par exemple, est la quasi absence d’écoles de commerce comparables à celles en France ainsi que la quasi absence du système de grande écoles. Une autre spécialité est la présence de formations de type « Ausbildung ». Une « Ausbildung » (formation en français) est une formation de niveau bac+2 à bac+3. Contrairement à l’équivalent français, la licence, les allemands issus des « Ausbildungen » sont très opérationnels dès leur entrée sur le travail.

Nous aurons tous compris que le principe du « Premier venu, premier servi! » s’applique dans différents domaines de notre vie. Il n’en est pas autrement dans le domaine du recrutement. Souvent, c’est l’entreprise dont le processus de recrutement sera le plus court qui réussira à recruter le candidat idéal.

Quelle lecture doit-on faire des différences de salaire entre la france et l’allemagne

En France, on observe en général les salaires médians suivants :

• Cadres : 3000-4000€ net
• Salariés : 2000-2500€ net
• SMIC : 1400€ net

Notre experte franco-allemande met en avant que les nombres sont différents en Allemagne mais qu’on ne peut pas les mettre l’un face à l’autre sans les interpréter. Il faut comparer ce qui est comparable. En effet, en Allemagne, l’écart entre le salaire brut et net est beaucoup plus grand. De plus, les allemands ont la semaine de 40h contrairement aux français qui ont le modèle des 35h. Wiebke met aussi en avant qu’il existe des fortes variations d’une région allemande à l’autre. Ainsi, les salaires dans le sud de l’Allemagne sont bien plus élevés que dans le nord et surtout à l’est de l’Allemagne (l’est de l’Allemagne a en effet pendant 40 ans été un pays communiste séparé de l’Allemagne de l’Ouest). Cependant, les coûts de vie sont également moins élevés dans les régions ou les salaires sont plus bas.

Des secteurs comme la finance, l’informatique, l’ingénierie proposent des salaires bien plus élevés que d’autres secteurs.

Vous devez donc prendre en compte cet écart de calcul pour réussir votre recrutement transfrontalier, en toute transparence avec les candidats.

Quelle durée de période d’essai et préavis en cas de rupture ?

Les cadres français ont des périodes d’essai généralement de 4 mois (renouvelables) et les préavis durent en général 3 mois.

Pour les salariés, on a affaire à des durées plus courtes. La période d’essai dure en général 2 mois. Tandis que la durée du préavis est généralement entre un et deux mois.

En Allemagne, pays réputé très règlementé et bureaucratique, la réponse peut surprendre : Il n’y a pas de règle fixe valable dans tous les cas. En effet, le salarié et l’employeur ont l’habitude de négocier afin de trouver une solution idéale pour les deux parties. Il ne faut donc pas s’étonner si un candidat allemand demande de pouvoir négocier la période d’essai.

Pour nos voisins germains, la période d’essai dure en général de 3 à 6 mois. La période de préavis, quant à elle, dépend le plus souvent de l’ancienneté de l’employé.

• Si le salarié a 2 ans d’ancienneté, le préavis qui s’appliquera sera 1 mois
• à 5 ans d’ancienneté, le préavis qui s’appliquera sera 2 mois
• enfin si le salarié a 12 ans d’ancienneté, le préavis qui s’appliquera sera 5 mois

Si une société française souhaite s’installer en Allemagne, quelle serait la localisation idéale ?

Si la question était posée pour la France, la réponse nous aurait semblée évidente : « Paris ». Cependant, pour l’Allemagne, la réponse n’est pas tout simplement « Berlin ». En effet, contrairement à la France qui existe depuis des siècles dans ses frontières actuelles, l’Allemagne n’existe que depuis la fin du 19e siècle et les entités précédentes ont souvent changé de capitales. Il en résulte l’existence des grandes villes puissantes dispersés dans tout le pays et chaque région sera plus adaptée pour un secteur plutôt qu’une autre. Une entreprise française qui souhaite se développer en Allemagne doit donc d’abord réaliser une étude de marché afin de savoir quel endroit est le plus propice à son implantation.

Par exemple, pour les start-ups et les entreprises issues du secteur automobile, la Bavière semble le plus adaptée avec ses industries high-tech et la présence de grands fabricants comme Audi ou BMW. Le Baden-Württemberg avec la présence de Porsche ou de Mercedes-Benz présente des avantages similaires, sans oublier la proximité géographique avec la France.

Pour les domaines financiers, la destination idéale semble être Francfort.

A l’ouest de l’Allemagne, on trouve une métropole qui est le premier bassin industriel de l’Europe avec une population comparable à celle de Paris : Il s’agit de la métropole Rhin-Ruhr. On y trouve dans un espace relativement restreint un nombre très important de candidats de issues de cultures très variées et disposant de compétences très diverses. Il s’agit aussi d’une région fortement industrialisé avec la présence de nombreuses entreprises apportant des produits et services dans de domaines très variés.

Les questions du public

Le recrutement dans le secteur de la chimie

l ‘APEC pressent un impact négatif sur l’emploi en 2025, notamment venant du secteur de la chimie. quel est votre point de vue?

Notre expérience confirme que ces secteurs sont particulièrement touchés. D’ailleurs cela concerne aussi bien France que l’Allemagne, ou le reste du monde. On citera notamment le plus grand groupe chimique au monde (BASF).

L’impact sur les seniors

Selon l’APEC également, il y a beaucoup de licenciement en suisse sur du personnel de plus de 50 ans. Quelle est votre expérience ?

En Suisse, en France ou en Allemagne, on ressent l’âge de 50 ans comme la « date de péremption » des employés. Pourtant, tout montre que les employés de plus de 50 ans sont très engagés dans leur travail. Le management de transition permet à ces candidats de mettre leur expérience au profit de missions courtes et stratégiques. Par ailleurs, un cabinet de recrutement comme le nôtre permet de souligner les qualités de ces profils.

En quelle langue faut-il répondre sur des offres internationales ?

En Suisse, si une annonce est en anglais (même si la société est en Suisse Alémanique) faut-il répondre en anglais? Et pour la partie romane?

En général, si une annonce est dans une langue, il est idéal de répondre dans la langue de l’annonce. Ainsi, même si une offre d’emploi en France ou en Suisse alémanique est en anglais, la candidature devrait être en anglais.

Quelle est la taille du marché caché ?

On dit souvent qu’en France, le marché caché représente 75%, qu’en est il de l’Allemagne et de la Suisse ?

On parle de marché caché pour désigner toutes les offres d’emploi qui ne sont pas publiées sur des plateformes de recrutement traditionnelles. Le marché caché consiste par exemple dans des recrutements qui sont effectués via le réseau professionnel ou personnel, via des évolutions professionnelles ou encore via des candidatures spontanées.

Probablement, le marché caché allemand et suisse représente environ la même taille que le français.

Si on veut mettre toutes les chances de son côté lors de la recherche d’emploi, il ne suffit pas de naviguer à travers les sites d’offres d’emploi. Il faut surtout s’appuyer sur son réseau professionnel et personnel. Afin de développer celui-ci, une activité régulière sur Xing ou Linkedin peuvent aider à former des contacts et trouver des nouvelles opportunités d’évolution professionnelles.

Quelles sont les spécificités de la Suisse dans le cadre du recrutement ?

Pour réussir à trouver un poste en Suisse, il est nécessaire d’être très soigneux dans la rédaction de sa candidature et de s’assurer d’avoir une approche la plus personnalisée possible.

Les candidats suisses s’interrogent sur de nombreux sujets et veulent connaître en détail quelles sont les caractéristiques du contrat de travail proposé. Il est donc indispensable de bien détailler l’offre d’emploi et d’être prêt à répondre à toutes les questions dès le début du processus de recrutement. La même chose est également valable dans l’autre sens car on attend des candidats suisses qu’ils sachent défendre leur candidature en profondeur. L’attention au détail est une spécificité du recrutement suisse.

Même si la Suisse et l’Allemagne sont deux pays très similaires en termes de langues parlées (deux tiers des suisses parlent un dialecte allemand), les deux pays sont très distincts en termes de culture du travail et de recrutement.

CONCLUSION pour réussir votre recrutement transfrontalier

Franchir le pas vers le recrutement transfrontalier est une étape pour le moins aventureuse mais certes pas sans bénéfice si l’on s’adapter au marché local. Nous espérons que ce résumé vous aura permis non seulement d’appréhender la richesse que représentent les talents de l’autre côté de nos frontières, mais aussi de mieux appréhender les clés pour gérer les particularités de chaque pays et les tourner en votre faveur.

Quant à nous, nous restons à votre disposition pour répondre à davantage de vos questions et vous soutenir dans vos projets de recrutement transfrontalier.