Die Expansion in neue Märkte gehört für viele deutsche Unternehmen zu den wichtigsten Wachstumshebeln. Zwischen Deutschland und Frankreich entstehen regelmäßig neue Geschäftschancen. Damit internationale Expansion gelingt, braucht das Unternehmen jedoch zunächst passende Mitarbeitende und Partner. Dafür ist ein gezieltes Recruiting notwendig. Damit dieses Recruiting jedoch erfolgreich gelingt, ist es oft ratsam, eine Filiale in dem jeweiligen Land zu gründen.
In unserem Artikel wird erläutert, warum die Gründung einer Filiale in Frankreich (und auch in anderen Ländern) für erfolgreiches Recruiting so wichtig ist.
Inhaltsverzeichnis
Internationalisierung: Zwei Wege zum Markteintritt
Als drittgrößte Exportnation sind Deutschland und deutsche Unternehmen auf internationale Expansion angewiesen. In Zeiten des Nearshoring und eines begrenzten nationalen Marktes bleibt Frankreich eines der wichtigsten Zielmärkte.
Grundsätzlich haben Unternehmen zwei Möglichkeiten, einen neuen Markt zu erschließen:
1. Entwicklung aus dem Heimatland heraus
Ein deutsches Unternehmen kann, insbesondere wenn die Exportentwicklung noch ganz am Anfang steht, den französischen Markt von Deutschland aus entwickeln. Dazu werden internationale Vertriebsmitarbeiter eingestellt, die die lokale Sprache und Kultur beherrschen, Geschäftsreisen organisieren und die Kunden betreuen, ohne dass das Unternehmen tatsächlich rechtlich oder physisch im anderen Land vertreten ist.
Dieser Ansatz bietet mehrere Vorteile:
- geringe Anfangsinvestitionen (nur spezialisiertes Recruiting)
- schnelle Umsetzung
- geringerer administrativer Aufwand
- niedriges Marktrisiko
- Der Markt wird ohne erhebliche Verpflichtungen und Investitionen entwickelt und erkundet.
2. Aufbau einer Filiale in Frankreich
Der zweite Weg besteht darin, eine Filiale oder eine Niederlassung im Zielland, in unserem Beispiel in Frankreich, zu gründen. Dadurch entsteht eine lokale Präsenz, die sowohl Kunden als auch Kandidaten signalisiert, dass das Unternehmen wirklich auf dem Markt präsent ist.
Das Vertriebsteam befindet sich somit direkt vor Ort, ist näher am Kunden und unter Umständen verringern sich ebenfalls Reisezeit und -kosten. Damit verbunden sind verbesserte Arbeitsumstände und eine echte Präsenz. Diese Lösung bedeutet allerdings auch administrative Kopfschmerzen und höhere Eintrittskosten. Diese Entscheidung sollte demnach nicht überstürzt getroffen werden.
Recruiting und lokale Präsenz
Das erste Modell (Entwicklung aus dem Heimatsmarkt heraus) ermöglicht es, innerhalb von Monaten oder Jahren den neuen Markt genauer zu verstehen. Geopolitische Gegebenheiten, geographische, sprachliche, kulturelle oder weitere Herausforderungen können die Geschäftsentwicklung erleichtern oder aber auch erschweren. Der Export aus dem eigenen Land heraus ohne Filiale kann also als „Test“ betrachtet werden, der dem Unternehmen ermöglicht, auf folgende Frage eine Antwort zu finden:
Ist es wirklich wert, weiter in diesen Markt zu investieren?
Wenn die Frage bejaht wird, entsteht meistens automatisch die nächste Herausforderung. Wenn weiterhin nur vom Heimatland aus der Exportmarkt entwickelt wird, sind die Kosten enorm und das Unternehmen lokal unter Umständen weniger glaubwürdig. Die logische Lösung lautet also: Lokale Mitarbeitende müssen einstellen werden. Dazu gehören zunächst vorwiegend lokale Vertriebsmitarbeiter aber später auch ein umfassendes lokales Team, bestehend aus Innendienst, Kundenservice oder auch technische Teams.
Hier kommt die Bedeutung einer eigenen Filiale ins Spiel.
Ein Beispiel:
Ein deutsches Unternehmen möchte den französischen Markt erschließen und sucht einen Vertriebsmitarbeiter in Paris. Das wirkt zuerst einfach. In der Praxis entstehen jedoch schnell Probleme:
Das größte Problem:
- Lokale Kandidaten erwarten Verträge nach nationalem Recht. Sie wollen keinen deutschen Arbeitsvertrag sondern einen französischen Vertrag.
Weitere Probleme:
- Die Sozialversicherungssysteme unterscheiden sich.
- Arbeitsrechtliche Anforderungen sind unterschiedlich.
- Steuerliche Verpflichtungen müssen erfüllt werden.
Kann man ohne Filiale in Frankreich lokale Mitarbeitende einstellen?
Rein theoretisch schon, aber die Lösungen sind in vielen Fällen nicht unbedingt auf den spezifischern Bedarf der Unternehmen zugeschnitten. Um ohne Filiale in Frankreich lokale Mitarbeitende einzustellen gibt es z.B. folgende begrenzt wirksame Lösungen:
- Direkte Registrierung als ausländischer Arbeitgeber in Frankreich
- Arbeitgeberdienstleister (Employer of Record, EOR) oder Beschäftigungsdienstleister
- Arbeitnehmerüberlassung (Das „Portage salarial“)
Der Grenzgängerstatus: Eine interessante Sonderlösung
Im Grenzgebiet existiert eine Besonderheit: der sogenannte Grenzgängerstatus.
Dieser ermöglicht es Mitarbeitenden, in einem Land zu arbeiten und im anderen Land zu wohnen. Solche Modelle können insbesondere in Grenzregionen eine sinnvolle Lösung darstellen.
Allerdings sind die Voraussetzungen klar definiert:
- Der Wohnsitz muss sich in einem bestimmten Umkreis in der Grenzregion befinden.
- Der Arbeitnehmer muss seinen Lebensmittelpunkt im Wohnsitzland behalten.
Diese Lösung macht dann Sinn, wenn Unternehmen in die Grenzgebiete expandieren möchte. Deutsche Unternehmen können also vorwiegend in den östlichen Grenzgebieten Frankreichs durch Grenzgänger ihr Personal erweitern. Diese Lösung ist natürlich nur begrenzt wirksam. Wollen deutsche Unternehmen deutlich weiter ihre Präsenz in Frankreich enwickeln, z.B. in Lyon, Paris oder Bordeaux, sind hierbei jedoch Grenzen gesetzt.
Wenn man wirklich ein lokales Team aufbauen möchte mit mehreren Vertrieblern, einem lokalen Kundendienst, einer treuen Kundschaft und der Möglichkeit, lokale Arbeitsverträge anzubieten, ist es also früher oder später nötig, eine lokale FIliale zu gründen. Deshalb entscheiden sich viele Unternehmen spätestens beim ersten deutsch-französischen Recruiting für die Gründung einer Filiale in Frankreich.
Ein Praxisbeispiel: Wenn fehlende Strukturen zum Recruiting-Hindernis werden
Ein international tätiges Unternehmen suchte mehrsprachige Vertriebsexperten für Europa und beauftragte PROEVOLUTION mit der Suche nach einem qualifizierten Profil. Gesucht wurde europaweit ein Profil mit den entsprechenden Sprachkenntnissen, Branchenwissen und internationaler Vertriebserfahrung.
Im Rahmen des Projekts identifizierten wir einen passenden Kandidaten in Ungarn: fachlich passend, mehrsprachig und auf die Anforderungen abgestimmt.
Erst kurz vor dem Vorstellungsgespräch wurde jedoch deutlich, dass das Unternehmen in Ungarn keine rechtliche Beschäftigungsmöglichkeit hatte. Da der Kandidat nicht umziehen wollte und ein lokaler Arbeitsvertrag erforderlich gewesen wäre, musste der gesamte Recruiting-Prozess gestoppt werden.
Die Folgen: verlorene Recruiting-Ressourcen, unnötiger Zeitaufwand und Enttäuschung beim Kandidaten.
Dieser Fall zeigt, wie entscheidend es ist, internationale Recruiting-Strategien frühzeitig mit den tatsächlichen Beschäftigungs- und Expansionsmöglichkeiten abzugleichen.
Vorteile für Kandidaten
Aus Sicht der Bewerber bietet eine Filiale mehrere Vorteile:
Rechtssicherheit
Ein lokaler Arbeitsvertrag schafft Klarheit hinsichtlich:
- Arbeitsrecht
- Kündigungsschutz
- Sozialversicherung
- Rentenansprüchen
Vertrauen und Karriereperspektiven
Kandidaten und auch Kunden erkennen, dass das Unternehmen langfristig investieren möchte und den Markt ernst nimmt.
Darüber hinaus signalisiert eine lokale Präsenz Wachstumspotenzial und Entwicklungsmöglichkeiten. Gerade bei Führungspositionen oder Schlüsselrollen kann dies ein entscheidender Wettbewerbsfaktor im Recruiting sein.
Wie gründe ich eine Filiale in Frankreich?
Je nachdem welches Projekt verfolgt wird und wie es um die Marktentwicklung im Zielland steht, kann man bei der Gründung der Filiale in Frankreich spezifisch vorgehen.
Für den Start ist oft eine rein rechtliche Einheit ohne operative Niederlassung (manchmal auch Briefkastenfirma genannt) ausreichend, um Arbeitsverträge nach französischem Recht abschließen zu können. Eine physische Niederlassung (Büro, Showroom) kann später folgen, wenn das Team vor Ort entwickelt werden sollen.
Da der Prozess komplex sein kann, wird dringend empfohlen, sich begleiten zu lassen:
- Partner für die Gründung: Fachanwälte für Gesellschaftsrecht oder spezialisierte Dienstleister unterstützen bei der Erstellung der Statuten, der Registrierung und bei verschiedenen Prozessen.
- Administrative Unterstützung: Institutionen wie die Außenhandelskammer bieten oft Komplettpakete an, die von der Gründung bis zur Lohnbuchhaltung reichen.
Filiale in Frankreich: Warum die Begleitung durch eine Personalberatung so wichtig ist
Unternehmen ohne die Unterstützung einer Personalberatung können unter Umständen auf dem französischen Markt Fehler begehen, da oftmals das Verständnis für die kulturellen und rechtlichen Besonderheiten des Nachbarlandes fehlt. Ohne dieses Expertenwissen führt der Versuch, eigenständig Personal zu rekrutieren, häufig zu langwierigen Prozessen, kostspieligen Fehlentscheidungen und rechtlichen Fallstricken im komplexen französischen Arbeitsrecht.
Eine deutsch-französische Personalberatung schützt Unternehmen vor diesen Risiken, indem sie administrative Hürden abbaut und dank eines Netzwerks gezielt die passenden Talente identifiziert. Sie beschleunigt den Bewerbungsprozess erheblich, entlastet Unternehmen administrativ und überbrückt Sprach- sowie Kulturbarrieren effektiv und fördert somit rechtliche sowie strategische Sicherheit beim Markteintritt.
Wo sollte eine Filiale in Frankreich gegründet werden?
Während in Deutschland je nach Branche unterschiedliche Regionen besonders vertreten sind und sich Unternehmen häufig stärker an branchenspezifischen Clustern als an einer zentralen Hauptstadtfunktion orientieren, ist Frankreich deutlich zentralisierter aufgestellt. Vor allem zwei Regionen sind für deutsche Unternehmen besonders interessant:
- Paris, das wirtschaftliche Herz Frankreichs
- die Region Grand Est, aufgrund der kulturellen und geografischen Nähe
Paris: Die wirtschaftlich bedeutende Präsenz in Frankreich
Im Gegensatz zu Deutschland, das föderalistisch aufgestellt ist, ist Frankreich sehr stark zentralisiert. Die Hauptstadt Paris ist wirtschaftlich gesehen die viertstärkste Stadt weltweit (am nominalen BIP gemessen). Dort befinden sich die wichtigsten wirtschaftlichen und politischen Entscheidungszentren Frankreichs. Von den 40 größten französischen Unternehmen (das CAC 40) sind etwa drei Viertel in Paris oder in der Region in der Metropolenregion.
Wenn das Ziel nationale Sichtbarkeit, große Kunden oder internationale Talente sind, macht wahrscheinlich eine Präsenz in Paris in der Region Île-de-France am meisten Sinn. Allerdings sind Kosten und Wettbewerb deutlich höher als in anderen Regionen.
Grand Est : Die alternative Filiale in Frankreich
Die Expansion in die Grenzgebieten Elsass und Lothringen machen allerdings auch in manchen Fällen Sinn. Diese Gebiete, gehören zur Region Grand Est (Frankreich ist in 18 Regionen aufgeteilt).
Die geografische Nähe zu Deutschland, kulturelle Ähnlichkeiten sowie die starken industriellen Netzwerke machen diese Region zu einem attraktiven Gebiet. Besonders für den Mittelstand, Industrie, Maschinenbau oder die Automobilindustrie ist sie oft der logische Einstieg. Große Städte in dieser Region, wie Straßburg, Mulhouse oder Metz gelten dabei als wichtige Standorte für erste Niederlassungen oder Vertriebsstrukturen. Viele lokale Unternehmen schätzen außerdem die deutsch-französische Geschäftskultur und die gute Infrastruktur.
Eine weitere Alternative zu Paris ist Lyon in der Region Auvergne-Rhône-Alpes. Die Stadt verbindet industrielle Stärke, gute Logistik und hohe Lebensqualität mit geringeren Kosten. Besonders Industrie-, Pharma- und Tech-Unternehmen entwickeln sich dort erfolgreich.
Darüber hinaus sind einige Regionen für spezifische Bedürfnisse durchaus interessant. Für Logistik und e-Commerce gewinnt z.B. die Stadt Lille in den Hauts-de-France an Bedeutung, insbesondere wegen der Nähe zu Benelux und Großbritannien.
Die sogenannte blaue Banane, die wirtschaftlich stärkste Region Europas, schließt auch die Grenregion Frankreichs mit ein
Die „Diagonale du vide“, eine Region mit schwacher Bevölkerungsdichte und wenig wirtschaftliche Aktivität
Viele deutsche Mittelständler starten zunächst im Elsass oder in Paris und erweitern sich dann nach Lyon und dann in andere Regionen.
Die häufigsten Fehler
Aus Recruiting-Sicht treten immer wieder einige Probleme auf:
Fehler 1: Recruiting vor der Strukturplanung
Unternehmen starten die Personalsuche, bevor geklärt wurde, ob lokale Arbeitsverträge überhaupt möglich sind.
Fehler 2: Unterschätzung der Gründungsdauer
Die Einrichtung einer Filiale in Frankreich kann mehrere Monate dauern. Viele Unternehmen verbringen viel Zeit mit der Verwaltung von administrativen Herausforderungen.
Fehler 3: Fehlende rechtliche Beratung
Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherung sollten frühzeitig geprüft werden. Es ist jedoch schwer, ohne Beratung die richtigen Entscheidungen zu treffen und nicht über die typischen Stolpersteine zu fallen, die oft übersehen werden.
Recruiting und Filialgründung
Eine wichtige Erkenntnis aus zahlreichen deutsch-französischen Projekten:
Die Gründung einer Filiale in Frankreich ist keine rein juristische oder administrative Entscheidung. Sie ist zugleich eine strategische Recruiting-Entscheidung.
Wer neue Märkte erschließen möchte, benötigt lokale Mitarbeiter. Und wer lokale Mitarbeiter gewinnen möchte, muss die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Diese Rahmenbedingungen sind zum größten Teil die Gründung einer Filiale in Frankreich.
Deshalb sollten Unternehmen die Themen:
- Markteintritt
- Tochtergesellschaft
- Arbeitsrecht
- Recruiting
- Employer Branding
von Anfang an gemeinsam betrachten.
Fazit
Internationale Expansion und grenzüberschreitendes Recruiting sind untrennbar miteinander verbunden. Während der Markteintritt in Frankreich zunächst auch ohne lokale Verankerung möglich erscheint, wird die Gründung einer Filiale in Frankreich häufig zur Voraussetzung für nachhaltiges Wachstum und lokales Recruiting.
Sie schafft rechtliche Sicherheit, stärkt die Glaubwürdigkeit am Markt und erleichtert die Gewinnung von Fach- und Führungskräften.
Unsere Erfahrung zeigt: Der Erfolg internationaler Rekrutierungsprojekte hängt nicht allein von der Verfügbarkeit der Kandidaten ab. Entscheidend ist auch die frühzeitige Abstimmung von Recruiting, Marktstrategie und lokalen Beschäftigungsmöglichkeiten. Unternehmen, die diese Aspekte von Beginn an berücksichtigen, gewinnen schneller die passenden Talente, vermeiden unnötige Verzögerungen und schaffen eine solide Basis für ein nachhaltiges internationales Wachstum.
Über die Autorin
Wiebke Stellfeld ist eine deutsch-französische Personalberaterin bei PROEVOLUTION. Sie berät die Unternehmen beim grenzüberschreitendem Recruiting und der internationalen Expansion.
