Vous avez sans doute entendu parler cette année de la grande démission. Nous faisons aujourd’hui un focus sur ce phénomène. Les raisons, les difficultés, les solutions proposées, on vous dit tout ici!
Les origines et chiffres de la Grande Démission
Née aux États-Unis sous le nom de « great resignation », la Grande Démission est la tendance actuelle des salariés à démissionner du jour au lendemain. Elle découle de questionnements liés à la crise sanitaire et ses conséquences. Que ce soit aux USA ou ailleurs, l’envie de préserver son bien-être ainsi qu’un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle est devenue une priorité pour beaucoup de salariés.
Ainsi, entre fin 2021 et début 2022, 523 000 personnes ont démissionné. Avec 469 000 salariés en CDI, ces chiffres sont au plus haut depuis 2008 (Source).
Étonnamment dans cette Grande Démission, ces salariés ne démissionnent pas toujours pour un autre poste. Certains vont juste démissionner car ils ne veulent plus de leur entreprise, sans savoir comment ils vont rebondir. Parmi eux certains vont en profiter pour faire un bilan de compétences. Enfin certains vont simplement quitter le monde du travail, voire s’expatrier.
Que ce soit pour changer de travail, chercher un autre emploi ou se retirer de la population active, le taux de démission reste en réalité un indicateur cyclique.
En effet, il est bas durant les crises, puis augmente en période de reprise. Pourquoi ? Parce que durant un stade de développement économique, de nouvelles opportunités professionnelles font surface. Celles-ci amènent à se poser plus facilement la question d’une démission, jusqu’à finalement franchir le pas.
D’ailleurs, 58% des cadres se disent prêts à quitter leur emploi, selon une étude pour Arthur Hunt et Bona Fidé, menée par l’Ifop auprès de 500 cadres dirigeants et encadrants.
Ce phénomène serait donc positif puisque reflétant le dynamisme du marché de l’emploi.
En revanche, celui-ci démontre bien dans quelle mesure le pouvoir se modifie en faveur des salariés.
Grande dÉmission : quelles en sont les raisons ?
Bien entendu la crise sanitaire a été un déclencheur décisif pour beaucoup. Mais il semblerait que les employés qui ont démissionné avaient déjà mené une réflexion sur leur place au sein de leur travail en amont.
Quitter son emploi oui, mais pour quoi exactement ? Plus ? Mieux ? Différent ?
Et bien tout cela en réalité ! Que l’on démissionne suite à une opportunité ou bien à une déception, on cherche principalement :
- de meilleures perspectives d’évolution
- un contenu de poste plus intéressant
- un climat de travail et un management plus satisfaisants
Dans la majorité des cas, les personnes qui démissionnent cherchent surtout à profiter du dynamisme du marché de l’emploi. Plutôt que de Grande Démission, on pourrait parler de grande rotation. En effet, la plupart des démissionnaires a franchi le pas pour travailler ailleurs et la majorité d’entre eux a retrouvé un emploi dans les 6 mois qui ont suivi leur démission.
des difficultÉs de recrutement
Face à cette vague, les difficultés de recrutement s’intensifient. Et oui, des emplois deviennent vacants et de nouveaux se créent. Les salariés se retrouvent donc en position de force sur le marché du travail.
Pour surmonter la situation, c’est donc bien aux entreprises de se rendre attractives. Être attentif aux besoins et se montrer différenciant semblent être les clés pour donner envie aux employés de venir et surtout de rester. Il s’agit donc de travailler votre marque employeur !
comment rester attractif sur le marchÉ pour limiter les dÉmissions ?
Avec la crise énergétique, la tendance à la démission va s’accroître. Aujourd’hui, la question du sens est plus que jamais présente pour quiconque envisage de s’ouvrir au marché de l’emploi.
Dans les principales raisons pour lesquelles les employés seraient prêts à quitter leur travail, on retrouvera très souvent le manque de perspective professionnelle, le salaire et le stress.
Mais pour revenir à la question du sens, la crise sanitaire a amené les gens à faire le tri dans leur vie. Elle a également incité à se questionner : à quoi ai-je envie que mon avenir ressemble ?
Avant, on avait tendance à considérer que le salaire était l’élément prioritaire. Aujourd’hui, il semblerait que la tendance s’oriente davantage sur:
- la valeur, à savoir l’utilité pour l’individu (le côté financier certes, mais également les modes d’organisation, dont le télétravail fait grandement partie)
- des demandes sur la flexibilité dans les horaires
- l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle
- l’envie de s’émanciper des contraintes hiérarchiques
- le questionnement sur le sens de ses missions
En tant que recruteurs, nous recevons régulièrement des candidats qui nous interrogent très tôt sur les engagements RSE de l’entreprise qui recrute. Ces questions reviennent d’ailleurs aujourd’hui plus souvent que les questions de salaire et avantages.
comment sÉduire et fidÉliser les collaborateurs ?
Il s’agit là d’un enjeu majeur pour les employeurs.
En effet, des démissions découlent le fait de devoir relancer un processus de recrutement qui peut s’avérer onéreux en temps et en ressources. De plus, le résultat et la pérennité sont difficilement prévisibles.
Alors que mettre en place pour éviter un turn-over trop important ?
On conseille aux entreprises de commencer par l’essentiel : une refonte de leur politique sociale et RH.
Plusieurs éléments constituant la marque employeur peuvent faire la différence :
- possibilité de télétravail
- flexibilité des horaires et possibilité de récupération
- outils informatiques qui assurent des conditions de travail optimales
- management bienveillant
- engagements RSE réels (et non greenwashing)
- coordination des missions
- motivation
- reconnaissance
- mise en place de temps de respiration
- cohésion d’équipe / teambuilding
Ainsi, ils permettront aux entreprises non seulement d’attirer de nouveaux talents, mais également de fidéliser les employés.
De même, lorsque nous sommes en phase de recrutement avec un candidat, un des éléments fréquemment rapportés qui pousse à la démission, est le gap qui peut subsister entre la réalité du poste et le portrait qui en a été fait lors du processus d’embauche.
Un enjeu clé pour la pérennité d’un recrutement sera ainsi d’entretenir la promesse employeur au-delà de la signature du contrat de travail.
COMMENT se faire aider pour ne pas subir cette grande démission ?
Vous êtes une entreprise qui souhaite recruter ? Ou bien un candidat ouvert à de nouvelles opportunités ? Les cabinets de conseil en Ressources Humaines comme PROEVOLUTION ont des consultants en veille permanente sur le marché. Ayant conscience des problématiques actuelles, ils sensibilisent tous les jours les entreprises aux éléments déterminants que recherchent les candidats. Ils assurent ainsi à la fois l’épanouissement des candidats au sein de leur poste, et la correspondance de ce dernier aux attentes de l’entreprise, tant sur les hard skills que les soft skills.
Nous souhaitons ainsi assurer un recrutement efficace et pérenne, ainsi qu’une satisfaction client et futur collaborateur.
Si votre problématique concerne des changements d’organisation ou des transformations majeures, nous pouvons vous proposer d’accompagner vos transformations et/ou de trouver un Manager de Transition pour assurer votre mission spécifique.
