Le rôle indispensable des managers dans le recrutement

« Un bon recrutement est un recrutement qui ne sera pas géré en exclusivité par le recruteur ». Ce point de vue peut surprendre car on associe le recrutement surtout au métier de recruteur et qui de mieux pour gérer un recrutement qu’un spécialiste du domaine ?

Pourtant, plusieurs études, et nos propres retours d’expérience en tant que cabinet Executive Search, montrent que certaines entreprises qui font autrement ont une longueur d’avance sur les autres.

Quelles sont ces entreprises ? Il s’agit des entreprises qui donnent à la fois au recruteur et au manager un rôle pour réussir le prochain recrutement. Mais pourquoi cette stratégie est si fructueuse et comment faire pour la mettre en place concrètement ? Le 13 mai 2025, nous avons apporté des éléments de réponse à cette question via un webinaire. Il s’intitulait « Acculturer vos managers au recrutement » et a réuni plus de 70 participants.

Le webinaire a été animé par principalement deux consultantes :

• Manon Bader, consultante en recrutement et management de transition chez PROEVOLUTION. Manon aide les entreprises dans leur recherche de talents et de compétences rares que ce soit pour du recrutement classique ou du management de transition.
• Viviane Treffe, psychologue et consultante chez PROEVOLUTION. Viviane accompagne les entreprises et les organisations dans l’optimisation de leurs pratiques managériales et le développement des compétences des managers et des collaborateurs par le biais de formations personnalisées. Viviane accompagne également les entreprises dans la gestion des risques psychosociaux.

Si vous souhaitez revisualiser l’ensemble du webinaire, nous vous invitons à consulter le replay ci-dessous.

Replay Webinar : Acculturer vos managers au recrutement

Si vous préférez découvrir les points clés à retenir de ce séminaire, nous vous les avons résumés en texte ci-dessous.

le manager a t’il un rôle a jouer dans le recrutement?

Fausses idées sur le rôle du manager dans le recrutement

Il semble, à première vue, paradoxal de vouloir demander à un manager de recruter. Le rôle du manager est de manager tandis que celui du recruteur est de recruter. Pourquoi faudrait-il mélanger les fonctions alors que chacun a un rôle bien défini dans lequel il est spécialisé ?

Voilà une question qui est compréhensible et évidente. Cette question repose cependant sur une incompréhension du fonctionnement du recrutement. Pour beaucoup, le recrutement est perçu du point de vue du candidat exclusivement. L’impression en découle que le recrutement consiste à organiser des entretiens d’embauche et à faire signer des contrats de travail. Ce stéréotype est dépassé et obsolète aujourd’hui. Actuellement, le processus de recrutement est bien plus complexe. Notamment, il commence bien avant les entretiens et finit longtemps après la signature du contrat. Un processus de recrutement comprend notamment aussi:

• La définition du besoin d’un nouveau poste dans l’entreprise et la rédaction de l’offre d’emploi.
• L’intégration du nouvel employé et sa formation (onboarding).

Le manager dans les processus de recrutement

Par définition, un recrutement répond à un besoin concret. Si on recrute, c’est forcément qu’il y a un manque dans l’entreprise qu’une nouvelle recrue est censée pouvoir remplir. Pour ressentir et définir ce besoin, le manager est celui qui est le mieux placé car il vit la réalité du terrain au quotidien. Il est donc crucial que le manager intervienne pour définir les besoins liés au poste recherché, et cela avec le recruteur qui saura traduire le besoin formulé par le manager en une offre d’emploi logique, cohérente et attrayante. La combinaison des compétences et connaissances respectives permettra de rédiger une offre d’emploi d’une excellente qualité.

Il est également indispensable que le manager intervienne lors des entretiens. Qui de mieux pour sentir si le candidat est compatible avec l’équipe et dispose vraiment des compétences dont il aura besoin ? Une fois le bon candidat trouvé, l’onboarding constituera la dernière partie du processus de recrutement. Le manager sera le premier interlocuteur du nouvel employé et le principal responsable de son intégration et de sa formation. Sur cette partie-là, le recruteur ne se trouve donc pas en mesure d’apporter autant que le manager.

Un recrutement raté est tout à fait possible et cela avec des conséquences désastreuses. Il est synonyme de perte de temps, d’efficacité, d’argent et d’un impact négatif sur la marque employeur. La complémentarité entre le manager et le recruteur dans un processus de recrutement permet cependant d’être plus efficace et de fortement réduire le risque d’un recrutement raté. Un binôme RH-manager dans l’ensemble du processus du recrutement est donc la combinaison gagnante.

recrutement: comprendre la relation entre candidats et entreprise

Le nouveau comportement des candidats dans un processus de recrutement

Lorsqu’on pense à un recrutement, l’entreprise s’imagine souvent un rapport de force où elle est en position avantagée et le candidat en position de faiblesse. On s’imagine les entretiens de recrutement comme des examens scolaires, lors desquels il faut savoir convaincre l’enseignant de ne pas nous mettre une mauvaise note. S’il est probablement vrai qu’un tel système fut la norme dans le passé au niveau des entretiens d’embauche, aujourd’hui la balance s’est davantage équilibrée. En effet, le manager aussi doit être en mesure de se vendre au candidat.

De nos jours à l’inverse, beaucoup de candidats vivent les entretiens d’embauche comme des épreuves passées par les entreprises pour se vendre en tant qu’employeur. Si l’entreprise ou le poste ne répondent pas au besoin recherché, le candidat peut tout à fait trouver son bonheur ailleurs. Pour beaucoup de candidats, les processus de candidature sont une vente aux enchères durant laquelle l’entreprise avec la meilleure offre sera retenue. La réponse à la question « Qui dit mieux ? » ne s’évalue cependant pas seulement en euros de salaire. D’autres critères rentrent également en jeu :

• Le candidat recherche du sens, de l’authenticité et de l’autonomie dans sa nouvelle entreprise
• Le candidat s’intéresse à la démarche RSE de l’entreprise
• Il cherche une entreprise bienveillante avec une culture d’entreprise positive

Le candidat est attentif à ces éléments dès le début du processus de recrutement. Pour le convaincre que le poste est fait par lui, tout un travail de la part du manager est nécessaire. Le manager doit être capable de promouvoir l’offre en mettant en avant les avantages du poste, notamment les missions, les avantages matériels et la culture d’entreprise en plus du salaire. Le manager doit faire preuve de la bonne posture managériale et incarner ce qui est proposé.

Les clés pour que le manager réussisse son rôle dans le recrutement

La définition en amont des besoins en recrutement

Un recrutement a lieu si l’entreprise ressent le besoin de créer un nouveau poste. Mais quel est le poste dont l’entreprise a besoin ? Qui est idéal pour ce poste et comment trouver la personne idéale ? Un binôme manager-RH est la meilleure solution pour ensemble répondre au mieux à ces questions et rédiger une offre pertinente qui répond au besoin concret de l’entreprise. Pour bien gérer la rédaction de l’offre d’emploi, on peut conseiller que le recruteur et le manager réalisent une check-list ensemble en définissant clairement les éléments suivants :

• La mission principale
• Les compétences indispensables à l’avance
• Des compétences à acquérir
• Les exigences prioritaires vis-à-vis du candidat. Va t’on par exemple plus valoriser les motivations ou la personnalité?
• Critères d’ajustement : est-on prêt à prendre un profil atypique ou laisser la place ouverte à un junior ? Est-on prêt à prendre une personne en reconversion ?
• Les manières dont on rendra l’offre attractive

Il est souvent impossible de trouver un candidat qui correspond exactement à tous les besoins, un « mouton à cinq pattes ». Cependant, il est généralement possible de trouver un profil qui correspond à la majorité des critères recherchés et/ou qui pourrait se former pour acquérir des compétences.

Comment le manager peut aider à bien gérer l’entretien de recrutement ?

« Comment réussir son entretien d’embauche ? » Telle est la question que tous les candidats se posent. Si cette question est fondamentale du côté des candidats, elle l’est aussi du côté des managers et recruteurs. En effet, un entretien d’embauche doit être préparé en détail aussi du côté de l’entreprise car celle-ci peut à la fois échouer ou réussir lors de l’échange.

Beaucoup de personnes pensent que l’entretien doit être assimilable à un examen à l’école et impliquer toute la pression qui va avec. C’est une erreur car cela risque de refroidir le candidat qui pourrait se désister. Il est important d’être authentique et à l’écoute pour mettre le candidat à l’aise. Un échange respectueux, ouvert et symétrique est nécessaire. Le manager a le droit de remettre en question les compétences du candidat tant qu’il reste dans le respect. Un manager condescendant en entretien sera mal perçu et incitera involontairement les candidats à chercher leur futur employeur ailleurs.

Dans l’idéal, il faut également ne pas oublier de parler des contraintes du poste.

L’échange doit rester structuré en suivant un système de questions cohérents. La structure doit s’adapter aux besoins définis dans la phase précédente.

Comment le manager peut adopter la bonne posture

Durant tout le processus de recrutement, le manager a pour rôle d’étre une personne transparente, respectueuse et bienveillante envers le candidat. Il doit être quelqu’un avec des valeurs positives fortes. Cela doit aussi se traduire si le candidat ne reçoit finalement pas le poste. En effet, dans ce cas, le manager doit continuer à apporter un soutien au candidat en expliquant la raison du refus de sa candidature et en l’encourageant à continuer ses recherches.

On peut conseiller au manager d’avoir une posture de « miroir bienveillant » c’est-à-dire que durant tout l’échange avec le candidat, le manager doit s’intéresser au profil du candidat et nommer ce qu’il perçoit chez le candidat de son point de vue, tout en restant dans un cadre constructif. On peut aussi s’intéresser aux défauts et incohérences du candidat tout en restant respectueux et ouvert. En créant ce cadre de remise en question bienveillant, le candidat se sentira à l’aise et sera prêt à s’ouvrir vis-à-vis du manager.

Un manager doit aussi être le plus transparent possible. Il ne doit pas avoir une attitude manipulatrice mais une attitude ouverte où il partage des informations sur lui-même également. Dans un processus de recrutement, les interlocuteurs ne doivent pas avoir une rencontre à sens unique. Il est important d’apprendre à se connaître mutuellement et partager dans les deux sens. Cela passe notamment par les comportements suivants :

• Se présenter soi-même et l’entreprise
• Annoncer les étapes du processus de recrutement
• Expliquer les intentions derrière les questions
• Donner du feedback dans la mesure du possible

Comment le manager peut-il rendre le poste attractif?

Il est important de proposer une offre qui correspond non seulement aux besoins du manager mais aussi à ceux du candidat. Pour cela, le manager peut mettre en avant les avantages liés à l’environnement de travail, aux possibilités d’évolution et aux formations et accompagnements prévus. Une présentation de la culture d’entreprise, de la démarche RSE et du sens du travail est également important.

Le manager peut formuler une offre originale, très appréciée des candidats, en proposant une journée d’immersion leur permettant de découvrir le métier ainsi que les conditions de travail.

Quels biais cognitifs les managers peuvent-ils avoir lors du recrutement ?

Il est dans la nature de l’être humain d’être biaisé. En effet, le cerveau est programmé à analyser les informations d’une façon particulière qui n’est pas toujours rationnelle et neutre. Ces biais nous amènent à prendre des décisions qui ne sont pas toujours les meilleures. Il est donc important de connaître les biais afin de minimiser les erreurs commises. Voici certains des biais les plus fréquents:

• L’effet de halo : On associe des idées positives avec des choses nouvelles ayant des points commun avec des choses positives qu’on connaît déjà.
• Le biais de confirmation : On a tendance à interpréter tout ce qu’on voit de manière à confirmer ce qu’on croit déjà.
• Biais de récence : On a tendance à croire plutôt les dernières informations auxquelles on a accès (par exemple la dernière personne à avoir parlé).
• Biais de contraste : On a tendance à voir les choses en fonction d’éléments de comparaison.

Afin d’éviter que les biais ne corrompent les prises de décisions, il faut avant tout comprendre que l’humain n’est pas une machine neutre. Au contraire, c’est une personne biaisée qui doit prendre le temps de se remettre en question pour prendre les bonnes décisions. C’est l’une des raisons pour lesquelles il est important que le recrutement se fasse en binôme. Cette approche permettra de confronter le point de vue du recruteur avec celui du manager.

Le rôle du manager dans l’onboarding

Pour beaucoup de personnes, le recrutement est terminé à la signature du contrat mais la réalité est bien différente. En effet, qu’est-ce qui nous garantit que le candidat viendra vraiment dans l’entreprise ? Comment l’intégration dans l’entreprise va t’elle être possible ?

Le processus de recrutement inclut aussi ce qu’on appelle l’onboarding.

L’onboarding désigne le processus mis en place par les entreprises pour accueillir, accompagner et former un nouvel arrivant. Des onboarding ratés sont bien plus fréquents qu’on ne le pense avec des conséquences parfois désastreuses. En effet, 1 employé sur 3 quitte l’entreprise avant la fin de sa période d’essai et de nombreux autres ont déjà vécu des expériences négatives en lien avec leur intégration.

Un onboarding est donc essentiel mais à qui de l’organiser? Il est évident que le recruteur ne peut pas accompagner les employés individuellement dans ce processus. C’est bien au manager d’occuper cette fonction. Pourtant, selon certaines étude, 80% des managers ne sont pas impliqués dans l’onboarding des employés. Cela peut avoir des conséquences néfastes, mentionnées précédemment. Mais qu’est-ce que le manager peut faire pour réussir l’onboarding ?

Pour s’assurer d’un onboarding réussi, le manager doit préparer en amont l’arrivée du nouvel employé dans tous les détails nécessaires et l’accompagner à son arrivée. Cela se fait notamment en l’insérant dans son nouvel environnement de travail, en clarifiant ses objectifs et missions, en créant du lien avec l’équipe et en assurant un suivi régulier.

Comment un manager peut motiver un nouvel employé?

Dès le début, il est important que le manager soit une source de motivation pour l’employé. Les différents facteurs qui motivent un employé (qu’ils soient personnels, sociaux, économiques ou environnementaux) varient d’une personne à l’autre. C’est pourquoi le manager doit prendre le temps de comprendre comment fonctionne le nouvel arrivant, afin de définir avec lui des solutions adaptées à ses besoins.

Un onboarding réussi augmente l’engagement des nouveaux arrivants, augmente la probabilité que l’employé reste dans l’entreprise et favorise la productivité. Un onboarding raté en revanche aura l’effet inverse.

Un conseil pratique majeur à donner à un manager pour réussir son rôle dans le recrutement est de demander la rédaction par les employés de rapports d’étonnements. Ces rapports d’étonnement ont un impact positif à la fois du côté de l’entreprise et du côté de l’employé:

• Du côté de l’entreprise, un rapport d’étonnement est un manuel d’amélioration et une immersion dans les ressentis du salarié. Un rapport d’étonnement permet de voir ses atouts et ses pistes d’amélioration.
• Du côté du collaborateur, un rapport d’étonnement permet de se sentir valorisé et écouté, de mieux s’intégrer et de prendre du recul sur son expérience passée

Finalement, grâce à ses atouts, le rapport d’étonnement est un catalyseur de productivité.

Les besoins des candidats

Lorsqu’un candidat postule, sa principale demande ne s’adresse pas au recruteur mais au manager. En effet, le candidat ne postule pas dans l’objectif de pouvoir échanger avec un recruteur mais bien dans le but de travailler avec un manager. Il est donc naturel que le manager ait un rôle à jouer dans le recrutement. Les candidats ont ainsi des attentes élevées vis-à-vis des managers. 59% des candidats expriment vouloir un manager qui soit à l’écoute, 57% attendent de la clarté dans leur mission et 43% souhaitent être formées rapidement.

La motivation des employés n’est pas un phénomène par défaut qui existe automatiquement. La motivation provient de sources spécifiques et un manager est censé pouvoir mettre en place un contexte propice au développement de la motivation, notamment via :

• La reconnaissance de son travail
• Un feedback régulier de la part des managers
• Une organisation du travail cohérente (charge de travail, moyens à disposition)
• Une rémunération
• Un intérêt et un sens à son travail
• Un bon rapport vis-à-vis de la culture d’entreprise (sentiment d’appartenance, ambiance, relations)
• Une bonne qualité de vie au travail

Conclusion

Les recruteurs sont au cœur des processus de recrutement en raison de leur maîtrise d’outils spécialisés, de la recherche, de la préqualification, du contrôle de référence et tout simplement en raison de leur fonction. Cependant, les clés pour mettre en place des processus de recrutement efficaces sont bien plus complexes que ce que le recruteur est en mesure de réaliser. Il existe un besoin fort que le manager joue un rôle pour accompagner le recruteur dans tout le processus de recrutement.

À l’heure où les attentes des candidats évoluent, où la quête de sens, de transparence et de bienveillance devient centrale, les entreprises performantes sont celles qui savent créer un véritable binôme entre recruteur et manager. En impliquant activement le manager dès la définition du besoin et jusqu’à l’intégration du nouvel arrivant, un processus de recrutement efficace et pertinent est formé. Cela suppose toutefois un accompagnement, une acculturation et une montée en compétence sur les enjeux et les bonnes pratiques du recrutement.

Chez PROEVOLUTION, nous aidons les candidats à trouver le poste idéal en les mettant en relation avec des entreprises. Nous aidons également les entreprises à trouver les profils qui correspondent le plus à leurs besoins concrets, même s’il s’agit de postes exigeants ou de profils rares. Nous proposons également des formation pour les recruteurs et les managers. Vous recherchez un accompagnement sur l’un de ces sujets. N’hésitez pas à nous en faire part.