L’année 2026 marque un tournant décisif pour le monde du recrutement. Si les tensions sur le marché de l’emploi persistent, les pratiques évoluent sous l’impulsion de nouvelles réglementations et de technologies toujours plus intégrées. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement de trouver des talents. Mais de naviguer avec expertise entre automatisation et humanisation pour attirer les profils dans un contexte mouvant.
Nous vous partageons dans cet article les principaux enjeux en recrutement en 2026.
L’IA en 2026 : Trouver le « bon dosage » face aux dérives
L’Intelligence Artificielle n’est plus une nouveauté, mais son usage s’est généralisé dans bien des pratiques de recrutement. Pour exemples : la rédaction des offres, le tri des candidatures et les tests de personnalité prédictifs. Cependant, un risque de déshumanisation guette. Exemple : certains logiciels de recrutement (ATS) ont pu, par le passé, écarter des profils pertinents pour des raisons purement techniques. Autre exemple également vécu : l’incapacité à lire certains formats de CV graphiques.
Le défi de 2026 est de réintroduire de l’humain là où l’IA atteint ses limites. Les recruteurs constatent que des candidats utilisent massivement l’IA pour générer des CV parfois trop lisses ou sobres, perdant en qualité de présentation. L’enjeu est donc de trouver le « bon dosage » : utiliser l’IA pour gagner du temps, mais maintenir des interactions sincères et authentiques.
Les candidats, bien que technophiles, exigent une communication régulière, des étapes claires et une transparence totale tout au long du processus. Si l’IA aide à la préparation et augmente le niveau d’exigence, c’est l’entretien qui demeure le moment clé de la valeur ajoutée pour incarner une candidature.
Un marché à deux vitesses : Pénurie technique et restructurations
Le paysage du recrutement en 2026 se divise en deux réalités distinctes. D’un côté, certains secteurs comme l’automobile subissent des restructurations importantes et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). De l’autre, des secteurs comme l’énergie, la pharma, la finance ou le HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) font face à une pénurie chronique de profils.
Sur ces métiers techniques et commerciaux en tension, les candidats sont extrêmement sollicités et se montrent de plus en plus exigeants. Les entreprises doivent désormais faire du « sur-mesure » pour attirer ces talents qui privilégient :
- La flexibilité totale : Les modèles de travail hybrides et l’équilibre vie pro/vie perso sont devenus non-négociables. Des profils cadres n’hésitent plus à demander des contrats à 90 % pour préserver leur vie familiale.
- Le package global : Au-delà du salaire fixe, les avantages tels que l’intéressement et la participation sont scrutés de près. Un candidat peut refuser une offre si le différentiel de participation est trop important par rapport à son poste actuel.
- La culture et la reconnaissance : La quête de sens et la pérennité de la structure sont des leviers majeurs. Le manque de reconnaissance managériale — illustré parfois par une simple bouteille de champagne offerte après un surcroît de travail massif — devient un motif de départ immédiat.
Transparence salariale : Une obligation légale devenue atout stratégique
L’année 2026 est celle de la mise en œuvre de la loi sur la transparence des salaires. Elle concerne notamment les entreprises de plus de 100 salariés d’ici juin. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises industrielles ne sont pas encore prêtes psychologiquement à diffuser leurs tranches salariales. Cela devient pourtant un avantage compétitif majeur : les annonces affichant clairement la rémunération génèrent 30 % de candidatures en plus. Ce chiffre est issu de nos propres statistiques.
Même pour les PME non soumises légalement à cette obligation, l’attente éthique des candidats impose de s’aligner. Celles qui refusent la transparence risquent de voir les talents se tourner vers des structures plus ouvertes.
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à lire notre article sur la transparence des salaires.
L’agilité et les Soft Skills : Les reines de 2026
Dans un contexte où tout bouge très vite, les soft skills prennent le pas sur les compétences techniques pures. L’agilité, la curiosité et la capacité à apprendre rapidement sont les critères les plus recherchés par les recruteurs en 2026.
Pourtant, un paradoxe subsiste : si les recruteurs louent l’importance de l’adaptabilité, le premier filtre du CV reste souvent binaire et focalisé sur les « hard skills ». L’enjeu pour les entreprises est de dépasser ce filtrage automatique pour détecter le potentiel d’évolution des candidats.
Cap sur l’international : Réalités et spécificités locales
Pour pallier les difficultés du marché français, les entreprises se tournent vers l’international, mais souvent sans y être préparées. Pourtant, avec les difficultés démographiques, les recrutements transfrontaliers vont gagner en popularité.
- Allemagne : Un marché complexe où les délais de recrutement dépassent souvent 90 jours. Et où les salaires sont 25 à 30 % plus élevés qu’en France.
- Suisse : Un marché extrêmement spécifique où 9 postes sur 10 se pourvoient par réseau. Les prétentions salariales représentent le double de celles pratiquées en France.
- Espagne et Italie : Ces marchés du Sud de l’Europe sont perçus comme plus agiles et souples. Cependant, attention aux idées reçues : les salaires espagnols pour les forces commerciales sont désormais proches du marché français. Aussi, le turnover se retrouve plus élevé.
Pour réussir à l’international, il faut donc travailler une marque employeur irréprochable. Ses supports de communication parfaitement traduits sont alors indispensables pour ne pas paraître amateur face à des candidats locaux exigeants.
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