La Directive européenne sur la transparence des rémunérations arrivera l’année prochaine et représente un enjeu crucial sur l’avenir de l’égalité professionnelle.
Alors que certains y voient une contrainte effrayante, cette législation représente aussi une opportunité majeure pour repenser la marque employeur et l’équité interne.
En France, l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes persistait à 15 % en 2020 (calculé sur un équivalent temps plein).
Ce manque d’égalité salariale est largement entravé par un manque de transparence et d’uniformité dans la définition du « travail de même valeur » et de la « rémunération ».
Voici les points clés à retenir pour anticiper la transposition de cette directive dans le droit français.
Le Cadre Légal : Définitions et Calendrier
La directive, adoptée le 10 mai 2023, constitue un instrument juridique européen. Sa transposition doit se faire dans le droit interne de chaque État membre, et donc de la France.
Cette transposition devrait intervenir au plus tard le 7 juin 2026 dans le Code du Travail français.
La directive prend soin de clarifier deux notions essentielles :
Le Travail de Même Valeur
Il ne s’agit pas uniquement du « même travail », mais d’emplois, potentiellement de nature différente, jugés de même niveau. L’évaluation doit se fonder sur des critères objectifs et non sexistes tels que le parcours éducatif, la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, les efforts requis, les responsabilités et la nature des tâches accomplies. Les entreprises devront élaborer des structures de rémunération permettant cette comparaison.
La Rémunération
Elle englobe non seulement le salaire de base, mais également toutes les composantes complémentaires ou variables, qu’elles soient en espèce ou en nature. Cela inclut les primes, les heures supplémentaires, les indemnités de frais (logement, repas, formation) et même les indemnités de licenciement. Ces informations devront être présentées de manière uniforme pour permettre la comparaison.
Les Deux Piliers de la Transparence
La nouvelle réglementation introduit deux types d’obligations à ne pas confondre : la transparence (aspect individuel) et la communication (aspect collectif).
L’Obligation de Transparence (Individuelle)
La transparence s’applique à deux moments de la relation de travail :
Avant l’Embauche
Les candidats doivent recevoir une information suffisante sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Cet affichage est souvent recommandé sur l’offre d’emploi pour permettre une discussion éclairée. De plus, il est désormais interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération (actuelle ou antérieure). En effet celle-ci ne représente pas un critère objectif valide pour fixer le nouveau salaire.
En Cours de Contrat
Chaque salarié aura le droit de demander à son employeur :
- Son niveau de rémunération individuelle actuel (y compris les variables).
- Comment il se situe face au niveau moyen par sexe pour un travail de même valeur.
Cette obligation de transparence s’appliquera quelle que soit la taille de l’entreprise. Les employeurs devront également communiquer aux collaborateurs les critères objectifs pour déterminer la rémunération, son niveau, et sa progression. De même, il sera interdit de prévoir contractuellement des clauses interdisant aux salariés de communiquer leur rémunération à leurs collègues.
L’Obligation de Communication (Collective)
Les entreprises seront soumises à une obligation de communiquer régulièrement des informations sur la rémunération. Cela entraînera la refonte de l’index professionnel français pour se caler sur les sept indicateurs requis par la directive. Ces indicateurs se concentreront à 100 % sur la rémunération et devront distinguer les écarts salariaux de base des écarts sur les composantes variables/complémentaires.
Bien que la directive s’applique à minima aux entreprises de plus de 100 salariés pour la communication, il est très probable qu’en France, en raison de la tendance à la surtransposition, ce seuil soit abaissé aux entreprises de plus de 50 salariés.
Les Avantages RH : Attirer et Fidéliser les Talents
Loin d’être seulement une contrainte, cette directive est une opportunité, notamment en matière de marque employeur.
Les attentes des candidats sont claires : La transparence répond à une évolution sociétale. Les jeunes générations (Gen Z, Millennials) souhaitent savoir à quoi s’attendre. Pour un candidat, le salaire est le critère numéro 1 pour postuler. Les statistiques montrent qu’un candidat sur trois ne postule plus si le salaire n’est pas affiché.
Les bénéfices pour les recruteurs et les entreprises
- Attractivité : Les annonces affichant un salaire sont plus attractives et mieux référencées.
- Pertinence : L’entreprise reçoit plus de candidatures pertinentes et alignées sur le budget salarial.
- Sécurité et Stabilité : Afficher le salaire est un levier de marque employeur prouvant que l’entreprise n’a « rien à cacher ». Un salarié recruté en toute connaissance de cause sera plus stable et restera plus longtemps.
Conseils pour l’Affichage du Salaire
Fourchette Réaliste
Indiquez une fourchette réaliste (10 à 15 000 € maximum selon l’expérience) qui correspond à votre nouvelle grille de rémunération basée sur des critères précis et objectifs.
Valorisez le Package Global
N’hésitez pas à valoriser les avantages sociaux et complémentaires (bonus, primes, ticket resto, télétravail, cantine, etc.) car les candidats achètent souvent un package global. Attention : l’intéressement, qui dépend des résultats et n’est pas garanti, doit être valorisé en toute transparence et séparément du salaire.
Culture d’Entreprise
Mettez en avant les critères non financiers, qui sont la seconde motivation des candidats. Valorisez l’impact du poste, la polyvalence, la flexibilité (télétravail, horaires aménageables), l’équilibre vie pro/perso, la QVT et le management de proximité.
Les Risques Juridiques en cas d’Écart Salarial Injustifié
Si les obligations de communication révèlent un écart de rémunération d’au moins 5 % qui ne peut être justifié par l’employeur (par des éléments non sexistes), l’entreprise s’expose à des risques importants.
Le point critique est le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, ce sera à l’employeur de prouver les critères objectifs qui justifient la différence de rémunération entre deux postes de valeur égale.
À défaut de justification, le salarié concerné pourra être intégralement indemnisé de toutes les pertes de rémunération (rattrapage de salaire) et l’employeur pourra être condamné à des dommages et intérêts pour pénalités dissuasives. Ce risque contentieux devant les prud’hommes sera accru par la transparence, puisque les salariés connaîtront mieux les rémunérations de l’entreprise.
Revivez notre webinaire sur la transparence des salaires
Ce présent article a été rédigé sur la base du webinaire réalisé le 16 octobre 2025.
Roland Widmer, avocat du cabinet Lexocia, y a présenté les aspects législatifs. Pendant que Marie Koenig, responsable du département recrutement chez PROEVOLUTION, a présenté les aspects RH à prendre en compte dans les entreprises.
Revivez ce webinaire dans le replay ci-dessous :
Conclusion : que représente la directive de la transparence des salaires
En conclusion, si la directive sur la transparence des salaires force les entreprises à réaligner et à objectiver leurs politiques de rémunération, elle offre l’opportunité d’une sécurité légale accrue et d’un avantage compétitif sur le marché du recrutement. Mieux vaut commencer dès à présent à préparer l’alignement de vos grilles plutôt que d’attendre 2026. La transparence est le nouvel étalon-or pour l’engagement et la rétention des équipes.
Imaginer la transparence des salaires, c’est comme ouvrir les rideaux : on ne peut plus cacher la poussière sous le tapis, mais on peut désormais profiter de la lumière du jour pour bâtir une maison plus solide et accueillante pour tous.
