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Interview Fabrice Stephan « les problématiques RH du confinement »

Aujourd’hui, nous allons à la rencontre de Fabrice Stephan, DRH d’une entreprise industrielle internationale de plus de 2500 personnes, dont le siège est en Alsace. Ce dernier témoigne des difficultés liées au travail à distance. Interview.

Comment vos équipes ont-elles vécu le premier confinement ?

Comme toutes les entreprises, la mienne a été obligée de s’adapter du jour au lendemain : absences des salariés pour garde d’enfants, pour maladie, ou par peur du Covid, télétravail à temps plein.

Nous avions travaillé sur la Qualité de Vie au Travail, et nous avions déjà une bonne expérience du télétravail occasionnel, mais là, nous avons changé d’échelle. Sur le papier, celui-ci est bénéfique avec notamment le gain de temps dans les transports, la réduction de l’impact environnemental, la facilité accrue à concilier contraintes professionnelles et privées. Du point de vue de nombreux salariés, et relayé par les syndicats, le télétravail n’apporte que du positif. En revanche côté employeur, il y a plus de méfiance sur la productivité des équipes et la qualité de rendu du travail. Disons que si pour une part des collaborateurs on observe un engagement égal ou supérieur, cette impression n’est pas généralisée, loin s’en faut.

Au final, le confinement nous a conduit à travailler différemment.

Comment s’est déroulé le premier déconfinement ?

Au-delà de la bonne humeur et du plaisir à se retrouver observé chez la plupart des collaborateurs, nous avons constaté au courant de l’été que, parmi les collaborateurs confinés chez eux ou en télétravail, certains présentaient un état psychologique dégradé. Anxiété, dépression, pour un nombre, certes réduit, de personnes, le confinement a durablement affecté leur état de santé, sur le plan psychique et mental.

Cette dé-sociabilisation forcée et imposée a été jusqu’à générer des arrêts de travail, sans lien aucun avec le Covid.

Nous n’avions pas vu cette dégradation arriver pendant le confinement, car nous n’avions aucun moyen de la détecter.

En temps normal, les échanges à la machine à café, le repas, et autres moments de partage collectifs, les échanges amicaux en face à face permettent à un manager détecter les difficultés personnelles, les situations de détresse, et de tenter d’y remédier. Ces moments ayant disparu, le management n’a pas su identifier et réagir à temps pour aider ces collaborateurs en difficulté.

Selon vous, quelles étaient les causes de ces troubles ?

L’homme est un « animal social », il est programmé pour interagir en société, en groupe, au contact de ses congénères. Avec le confinement, la règle a été de bannir toute interaction sociale.

Pour certains de nos collaborateurs, les conditions familiales et personnelles ont été dégradées. Par exemple, ils ont vécu des ruptures, des gardes d’enfants compliquées, des périodes de deuil, … Les difficultés ont été exacerbées lorsque ces personnes en difficulté se sont retrouvées esseulés, incapable de partager. Elles ont parfois sombré dans de profondes déprimes, difficilement rattrapables.

Nos efforts pour maintenir le contact au travers des réunions en conférences téléphoniques n’étaient pas suffisants.

Si les outils digitaux de communication sont plutôt adaptés au contexte strict du travail, je dirai à l’expérience du confinement qu’ils échouent à maintenir le lien social au même niveau qu’une relation physique. Plus précisément, ils peinent à établir une relation de confiance, un lien suffisamment fort pour engager des discussions sur des sujets aussi personnels, dans le contexte d’une relation professionnelle. L’intonation de la voix, les expressions du visage ne se perçoivent pas avec assez de détails pour cela. Et du coup le management n’arrive plus à se montrer à l’écoute de la détresse de ces collaborateurs.

Concrètement, quels exemples de difficultés avez-vous vécu ?

Pour en citer quelques-uns :

  • Des gens qui demandent à rester tard au travail juste parce qu’ils ont besoin de voir du monde
  • Des Technico-commerciaux ou commerciaux nomades qui, cloitrés chez eux, sont confrontés à la solitude. Le contact ayant disparu, leur passion dans le travail a ainsi fondu, ils ont perdu le sens de leur job, entrainant ainsi une dépression professionnelle
  • Des collaborateurs qui ont eu des situations personnelles difficiles et qui se sont retrouvés seuls. Ils ont été en décalage complet avec l’entreprise à leur retour. J’ai ainsi pu constater, à l’occasion d’une procédure disciplinaire, que les faits reprochés au collaborateur n’étaient pas intentionnels, mais le fruit d’une profonde dépression.

Quels sont pour vous les enjeux du Prochain déconfinement ?

Comme pour le premier confinement, nous n’avons pas trouvé de solution pour détecter les troubles auprès de nos salariés actuellement.

Tout l’enjeu sera lors du déconfinement. Des efforts de sociabilisation seront à faire dès le retour pour recréer le contact et pouvoir ressentir les éventuels troubles. Nous devrons accompagner ces collaborateurs à sortir de la zone de stress et à se confier pour les aider à en sortir.

Le management humain sera compliqué pour recréer le contact, aussi bien relationnel que physique. Effectivement, la poignée de main et parfois la tape dans le dos font partie des outils des managers… à rattraper dès que ce sera de nouveau possible, sachant que dans ce laps de temps ces bonnes pratiques pourraient se perdre.

Pour résumer, je pense que le plus gros risque du confinement et du déconfinement à venir n’est pas sanitaire, mais bien de réussir réinstaurer le lien social.

Quel enseignement tirez-vous de cette crise ?

Cette crise m’a beaucoup interrogé sur le tournant du tout numérique. Les responsables dans la plupart des entreprises misent tout sur le travail à distance notamment sur les formations, l’e-learning, le remplacement des réunions de services par des réunions skype, teams, zoom, la communication verbale par des notes, mail …

Les réunions avec webcam ne substituent malheureusement pas pour tous les collaborateurs, et pas dans chaque situation, au contact réel.

D’un point de vue RH, je dirai sur ces nouveaux modes de communication digitale que même s’ils sont très pratiques et efficaces, ils négligent le lien humain et leur utilisation ne doit pas se faire au détriment de ce lien.

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