Les entreprises s’enrichissent culturellement lorsque leurs équipes se composent de collaborateurs internationaux. Cependant, la gestion de telles équipes peut parfois s’avérer difficile ! En effet, ces mêmes différences interculturelles peuvent apporter des incompréhensions, voire des tensions.
A cet égard, les équipes franco-allemandes ne font pas exception. Même si l’on pourrait penser que les méthodes de management sont identiques des deux côtés du Rhin, il existe certaines différences dont il faut tenir compte afin d’établir une coopération fructueuse et pérenne.
Cet article, rédigé à l’aide de nos consultants spécialistes dans le recrutement et management franco-germanique, décrypte ces tendances.
Attentes envers le manager
Tout d’abord, les candidats allemands ont des attendus plus forts envers leur manager. Dans le cadre d’une étude de grande envergure, l’institut de sondage YouGov a interrogé des salariés français et allemands sur leurs attentes vis-à-vis de leur manager. Il semblerait que les salariés allemands attendent avant tout de leur manager un certain degré de leadership. Tandis que les salariés français recherchent surtout une bonne capacité d’écoute de la part de leur supérieur. De plus, les compétences techniques et professionnelles du responsable jouent pour eux un rôle bien plus important que pour les salariés allemands interrogés.
Bien entendu, il faut préciser ici que la culture de management peut évoluer aussi bien en France qu’en Allemagne. Effectivement, les entreprises devront s’adapter à de nouvelles valeurs et priorités. Notamment avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail et l’évolution des attentes vis-à-vis de l’employeur et du management.
En tant que dirigeant ou responsable RH, il est essentiel de former vos managers à ces nouvelles pratiques.
Processus de prise de décision
Les salariés allemands s’attendent souvent à un échange participatif avant le lancement d’un projet. Ils souhaitent ainsi l’opportunité de prendre en charge une partie des responsabilités confiées par leur manager. Tous les employés doivent donc s’impliquer dans la discussion. Ensuite, la répartition des tâches se fera de manière clairement discutée et définie. Le manager attend des collaborateurs qu’ils participent de manière constructive et défendent leur point de vue lors de discussions. On retrouve des traits de ce style de management participatif dans le système scolaire allemand. Les cours se dispensent généralement moins par de l’enseignement frontal. Mais ils se font plutôt à l’aide de projets, de travaux de groupe et de méthodes d’apprentissage créatives.
En revanche, en France, la direction prend plus souvent les décisions. Dans les entreprises à forte hiérarchie, il est rare que les employés s’opposent à ces décisions directement auprès de leur manager.
C’est pourquoi les salariés allemands peuvent donc rapidement se déconcerter par ce qu’ils considèrent comme un style de management autoritaire. En revanche, un manager français s’étonnera de la complexité des prises de décision dans les équipes allemandes, où la consultation implique tous les membres de l’organisation.
Reporting entre la France et l’Allemagne
De même, le reporting dans le cadre de projets peut parfois s’avérer très différent. Car les salariés français et allemands en ont souvent des perceptions différentes. En Allemagne, les managers délèguent souvent les tâches aux salariés. C’est pourquoi les tâches se retrouvent implicitement effectuées sous la responsabilité du salarié. Et ce, sans que l’on consulte le supérieur hiérarchique, ou uniquement dans les cas importants ou d’urgence. Souvent, un manager allemand s’attend à ce que le salarié travaille de manière autonome. Des consultations régulières sont plutôt un signe d’insécurité. En revanche, en France, le supérieur souhaite régulièrement des reporting au cours d’un projet. Un Allemand travaillant avec un supérieur français pourrait parfois considérer cela comme de la surveillance. Dans le cas inverse, le manager français peut percevoir le comportement de son collaborateur comme une démarche solitaire.
Ces interprétations erronées, lorsqu’elles ne sont pas suffisamment discutées en interne, peuvent avoir de graves conséquences et entraîner des problèmes à long terme. Les malentendus au niveau interculturel peuvent rendre les équipes de projet internationales moins efficaces et moins productives.
Nos recommandations pour un management international
Les RH et managers doivent donc sensibiliser aux différences interculturelles et leurs styles de gestion respectifs. Cela doit commencer dès le processus de recrutement du nouveau collaborateur, qu’il s’agisse d’un poste de manager ou d’un membre de l’équipe.
Lorsque des postes impliquant un contexte interculturel sont à pourvoir en particulier, les soft skills et l’expérience interculturelle ainsi que la capacité d’adaptation jouent un rôle primordial.
En d’autres termes, le management des équipes internationales (notamment franco-germaniques) débute dès le processus de recrutement.
Par la suite, le dialogue et les échanges doivent s’instaurer entre les collaborateurs et managers. Ainsi, ces derniers pourront adapter leur style au collaborateur, et tirer l’intelligence collective de tout cela. C’est d’ailleurs une excellente manière d’innover.
Les RH doivent surveiller la bonne instauration de ce dialogue. Au besoin, il ne faut pas hésiter à former ses managers.
