Tantôt fascinante, tantôt irritante, mais à coup sûr différente, la génération millennials prend une place grandissante sur le marché de l’emploi : elle représentera, en 2025, les trois quarts de la population active et cohabitera avec les générations précédentes. Mais que sait-on d’elle ? Quelles opportunités peut-elle apporter à l’entreprise ? Plongée au cœur d’une génération plus complexe et plus subtile que veulent le faire croire les cliches qui circulent à son sujet.
Les paradoxes des millennials
Les millennials, aussi appelés génération Y ou digital natives, sont ces jeunes, âgés entre 25 et 35 ans, dont les caractéristiques semblent déjà entendues : positifs mais individualistes, connectés et toujours en tension, ils plébiscitent l’autonomie et la prise de responsabilité. Didier Pitelet, fondateur de Onthemoon, agence de communication corporate, parle même d’“utopistes peu dociles qui exigent un management entrepreneurial”.
L’identité des millennials s’est forgée dans le contexte socio-économique particulier dans lequel ils ont grandi. Loin de l’insouciance économique et le plein-emploi des Trente Glorieuses, leur enfance ou adolescence est marquée par le chômage de leurs parents et l’avènement d’une société centrée sur l’individu. Malgré les efforts parfois consentis par la jeune génération – études longues et parfois coûteuses, mobilité –, la montée des tensions actuelles sur le marché de l’emploi et les régimes de retraite fragilisés ont renforcé le sentiment de difficulté et de précarité face au monde du travail. À la différence des générations ascendantes qui ont connu les mêmes difficultés, les millennials sont pour autant différents car ils peinent à se projeter et ont de fait un rapport distancié à l’entreprise.
Dès lors, beaucoup d’entre eux raisonnent aujourd’hui moins en termes de “plans de carrière” que d’épanouissement professionnel immédiat. Ils ont moins peur que leurs aînés de prendre des risques et se tournent plus volontiers vers l’entreprenariat : selon l’étude réalisée pour Monster par l’institut YouGove en 2017, 46 % d’entre eux déclarent qu’ils aimeraient travailler à leur compte ou créer leur propre entreprise. L’instabilité du présent et l’incertitude liée à l’avenir feraient-elles des millennials une génération encline à changer de poste régulièrement ? Selon une étude CornerJob, 47 % d’entre eux ont changé d’emploi après une période de trois à cinq ans dans l’entreprise. La raison principale n’est pas le salaire, mais la recherche d’un meilleur équilibre de vie. Pour autant, les millennials continuent d’aspirer à une certaine stabilité, comme en témoignent les chiffres de notre baromètre Apec jeunes diplômé·e·s 2018 : la majorité des millenials (55 %) souhaite rester cinq ans ou plus dans la même entreprise, contre 26 % pour une durée de trois à cinq ans, ou 24 % pour une période courte de un à deux ans*.
Les millennials ne sont donc pas si différents et partagent les mêmes désirs de stabilité, de rémunération et de reconnaissance professionnelle que leurs aînés. En revanche, cette population s’est donné les moyens de dire tout haut ce que les précédentes pensaient tout bas. Et c’est peut-être là que réside sa spécificité profonde : dans sa capacité à s’exprimer, à s’affirmer, et à faire entendre sa voix, et de manière durable.
“Cette population s’est donné les moyens de dire tout haut ce que les précédentes pensaient tout bas.”
Marie-Andree Joulain, consultante relations entreprises, Apec
Une génération porteuse d’opportunités
La jeune génération est porteuse d’avancées dans le champ des modes de travail. Elle plébiscite, par exemple, l’autonomie et la prise de responsabilité. Les millennials ont une vision de l’entreprise, avec des hiérarchies qui s’estompent et une montée en puissance du collaboratif. L’entreprise voit arriver des jeunes cadres qui questionnent les process, les pratiques, n’hésitant pas à partager leurs idées. Dynamisée par ce souffle nouveau, elle améliore alors ses capacités à se renouveler, à innover, à repenser ses modèles et finalement à renforcer sa compétitivité. Consciente de ces enjeux, la société Mobil Wood (40 collaborateurs), entreprise spécialiste de l’agencement et l’aménagement de magasin en mobilier en bois, a développé un nouveau mode de management, sans hiérarchie : l’holacratie. Exit le modèle pyramidal : les décisions sont prises à l’unanimité avec un principe de non-opposition. Un système qui permet plus d’efficacité et de réactivité en toute transparence. La société Sophia Engineering (250 collaborateurs) s’inscrit dans la même logique : l’entreprise d’ingénierie scientifique et technique privilégie la prise de décision par sollicitation d’avis et consensus sans objection. L’objectif étant d’avancer ensemble, le consentement vise à maintenir la cohésion du groupe, contrairement à un vote qui peut laisser à l’écart certains membres d’une équipe. Ainsi adoptée, la décision engage les collaboratrices et les collaborateurs, plus enclins ensuite à la mettre en place.
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