Une entreprise qui ne donne pas de retour à un candidat après un entretien, c’est une situation malheureusement assez courante. Mais depuis peu, la tendance s’est inversée, c’est la tendance du ghosting …
Se faire “ghoster” n’est jamais une expérience agréable. 76% des candidats ont une très mauvaise impression des entreprises « fantômes », ou ghosting en anglais. Comprendre donc : celles qui ne font pas de retour après les entretiens. Tel est le constat d’une étude Indeed publiée en mars dernier.
Dans le sens inverse, cette déconvenue surprend de plus en plus de recruteurs qui, du jour au lendemain, se retrouvent sans nouvelles d’un candidat avec qui le process est pourtant bien avancé. “Les recruteurs constatent une banalisation de cette pratique, déplore Ruthes Cernes, DG de Monster France. Comme on se fait ghoster sur Tinder, on trouve normal de faire ça à un recruteurs. C’est assez curieux de voir comment un terme qui vient des sites de rencontre a fait son entrée dans la vie professionnelle”.
Nicole Degbo est ancienne chasseuse de têtes et fondatrice de la Cabrik, un cabinet de conseil en gouvernance d’entreprise. Pour elle, le ghosting est un “vieux sujet” : ce type de comportements a toujours existé sur des postes précaires. “Les candidats acceptent un job en attendant de trouver mieux. Et dès que leur situation se décante, ils zappent le premier recruteur à qui ils avaient pourtant dits oui”, observe- t-elle.
La roue a tourné
En revanche ce qui est surprenant, “c’est que ça se produit de plus en plus chez les profils cadres. Un recruteur ne s’attend pas à ce type de comportements chez des candidats censés avoir un certain niveau d’éducation et de responsabilités”, indique Nicole Degbo. D’ailleurs, quand elle s’est retrouvée face à un candidat fantôme, “je l’ai blacklistée, parce que je ne pouvais pas prendre le risque de la présenter à d’autres employeurs. Et ce, même si elle s’est excusée tardivement”, explique-t-elle.
D’autres recruteurs, plus rancuniers n’hésitent pas à régler leur compte en public. “Les grands groupes laissent couler, mais j’ai déjà vu des PME et des startups qui ont affiché des candidats sur les réseaux sociaux”, indique Gonzague Lefebvre, cofondateur de CleverConnect. Sa startup RH qui aide les entreprises à fidéliser leurs talents vient de lever 5.5 millions d’euros.
Pourquoi les candidats sont-ils aussi insouciants ?
En fait, la roue a tourné. ”Avec un marché dynamique pour les populations cadres et une forte pénurie de talents sur des profils très experts, les candidats ont plus de choix”, explique Gonzague Lefebvre.
La preuve avec cette étude de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) publiée en avril 2019 qui révèle que 76% des jeunes BAC+5 ont un emploi six mois après la fin de leurs études (+ 6 points par rapport à la promotion précédente) et 85% au bout d’un an. On parle même d’insertion record pour les jeunes diplômés des grandes écoles : 82% décrochent un CDI dans les 6 mois après l’obtention de leur diplôme.
Au-delà du contexte économique favorable, les rapports avec le travail ont évolué. “On est passé d’une entreprise toute puissante à celle qui doit essayer de convaincre les talents”, compare Ruth Cernes, DG de Monster France. Les candidats sont de plus en plus exigeants et n’hésitent pas à se détourner des structures qui ne répondent pas à leurs critères.
Une tendance que l’on retrouve également dans le classement Happy Candidates 2019, réalisé par notre partenaire ChooseMyCompany. Cette enquête, menée auprès de 125.000 répondants, révèle les attentes des candidats : rencontrer des personnes engagées et motivantes, avoir une ambiance de travail sympathique et comprendre les critères d’évaluation de l’entreprise. La qualité du processus de recrutement est aussi [lire la suite sur le site des Echos START]
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