Marc Sarwatka, CEO du cabinet RH PROEVOLUTION, a eu l’honneur d’être invité en tant qu’expert sur BFM Business. Il a pu répondre aux questions des auditeurs sur diverses thématiques de Ressources Humaines.
Revenons sur cette intervention qui a eu lieu le 06 juin 2024. Dans cet article, nous allons résumer les réponses de Marc Sarwatka.
Replay de l’Émission
Pour revivre cette émission de 40 minutes, vous pouvez visionner le replay sur la chaîne BFM Business.
Si vous préférez lire les questions et réponses, c’est juste en dessous !
Questions des auditeurs de BFM et réponses de Marc
Marc Sarwatka et les experts présents à l’émission, Marie Hombrouck, fondatrice du cabinet Atorus Executive, Mohammed El Bojaddaini, PDG de Curecall, Catherine Broussot-Morin, avocate associée chez Reinhart Marville Torre, Marc Sarwatka, dirigeant de PROEVOLUTION, et Anthony Babkine, cofondateur de Diversidays, répondaient aux questions des auditeurs transmis par les journalistes Sandra Gandoi et Sofiane Aklouf.
Répondre aux questions sur la rémunération
« Un chasseur de tête m’a contacté et m’a demandé dès notre premier échange ma rémunération actuelle. Je trouve ça très intrusif. Est—ce que c’est vraiment nécessaire de répondre à cette question ? »
Pierre
D’abord, tous les experts présents ont confirmé le fait qu’il s’agit d’une question importante pour comprendre la position du candidat par rapport à ce que propose le client.
De plus, le recruteur a le droit de demander une fiche de salaire pour prouver ce qu’il dit. En revanche, le candidat a le droit de refuser.
Une solution est aussi d’afficher une fourchette de rémunération, ce qui permet de savoir si le candidat est dedans ou non, sans forcément qu’il ait à communiquer trop tôt à son goût cette information.
Le candidat peut aussi simplement dire à partir de quel montant il est prêt à discuter pour le poste. Il peut aussi retourner la question et demander le montant proposer pour son profil.
Marc appuie cela en soulignant le fait que nous opérons aussi cette demande dans notre structure. En effet, 95% de candidats donnent leur fiche de salaire pendant le processus, cela fait partie du process de confiance.
Quel recours pour une fin de période d’essai brutale ?
Mon entreprise m’a débauché après un processus de recrutement très long. J’ai écourté le préavis. Ils ont mis fin à la période d’essai au bout de 15 jours. Ai-je le droit de saisir les prud’hommes pour rupture de période d’essai abusive et préjudice moral
Axel
La période d’essai est là pour permettre à l’entreprise comme candidat de se tester mutuellement. La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée par l’entreprise.
Cependant, le bon ton voudrait qu’il y ait une explication. Dans le cas d’Axel on constate que 15 jours est une durée très courte, surtout après un processus de recrutement long.
Un recours juridique peut se tenter, mais il semble peu probable juridiquement que cela aille en faveur du candidat.
A défaut d’un recours juridique, il est important d’en tirer la leçon de se renseigner avant de rejoindre une entreprise :
- Quel est le turnover des salariés ?
- Qui sera son futur Manager ?
- Avez-vous la possibilité de faire un contrôle de référence inversé ?
- Quel sera le processus d’onboarding ?
- Sur quels critères sera jugé la performance du salarié ?
Fiche de paie : un outil pour réduire les salaires ?
« Je n’arrive pas à comprendre pourquoi demander la fiche de paye ? Si le candidat cherche à augmenter significativement son salaire, que sa motivation et ses compétences sont bonnes, est-ce que c’est juste pour le payer moins ? »
Aurélie
Marc met en avant le fait que s’agissant de la rémunération, on peut parler d’un « jeu de départ ». Un niveau de rémunération, une fois figé, on l’emmène avec nous pendant toute la carrière. Interrogé sur le fait que les candidats changent de travail pour améliorer le salaire,
Marc répond en soulignant le fait que le salaire n’est qu’une partie de la motivation (à l’exemple dans le recrutement transfrontalier où il est difficile de faire face à la Suisse sur le seul argument du salaire). De plus, il explique qu’une demande d’augmentation de salaire à 10 – 20% est recevable et qu’au-delà de ce taux, le candidat est tenu de justifier sa demande.
L’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement
« Comment utiliser l’IA dans le processus de recrutement dans le cadre légal français ? »
Paul
L’IA nous permet de gagner beaucoup de temps. C’est ce que Marc met en avant en expliquant que dans le monde des RH, nous avons les ATS (Applicant Tracking System, en français : outil de suivi de candidature) qui sont des logiciels de gestions de candidature qui permettent de gagner un temps administratif extraordinaire dans la présélection des candidats.
Ensuite, Marc poursuit en disant que l’IA est également utilisée pour la rédaction d’annonces d’offres d’emplois, ce qui permet aux équipes de gagner du temps et de se consacrer plutôt à la relation humaine et au contact avec les candidats.
Au final, l’humain reste indispensable et l’IA doit rester un outil qui lui fera gagner du temps, sans remplacer le relationnel.
Le manque de diversité dans les entreprises de la tech
« Les entreprises de la tech, manquent elles de diversité ? »
Question du jour
Anthony Babkine, affirme le fait que les entreprises de la tech manquent de diversité notamment au niveau de l’âge et de la formation. Il met en avant aussi le fait que « le diplôme ne fait pas le talent » et qu’il y a beaucoup d’autodidactes et de créatifs et des personnes avec des parcours atypiques qui galèrent d’entrer dans le système.
Marc rebondit en mettant en avant le fait qu’il vient du monde du sport et qu’il n’est pas titulaire de diplôme académique. Il explique que tout est à l’origine de la vision du dirigeant.
« J’ai l’intime conviction que ce sont nos valeurs qui nous structurent », affirme Marc en mettant en avant l’engagement RSE de PROEVOLUTION par l’insertion de l’économie par le sport. « Aujourd’hui, les talents existent dans les cités mais il ne faut peut-être pas les recruter comme on le fait de manière classique (annonce, chasse, …) mais en allant en devant et en les rencontrant. Cela nécessite de lever certains à priori », rajoute Marc.
Le sport et l’entreprise : des similarité à relever ?
« Est-ce qu’on peut vraiment faire un parallèle entre un manager dans le monde de l’entreprise et un manager dans le monde du sport ? Ou un coach d’athlète pour les JO ? »
Eliette
Marc répond que oui. « Dans le monde du sport, il y a un objectif, une compétition. En entreprise, la compétition est quotidienne. On est des athlètes d’entreprise. Un athlète a des objectifs et des sous-objectifs, il doit s’entrainer et il ne doit pas lâcher. Il doit être opiniâtre et tenace. C’est vraiment une qualité qu’on va retrouver dans les entreprises. »
D’ailleurs, Marc fait également un parallèle entre le management et le sport. Il explique qu’il faut savoir engager ses équipes puisqu’il s’agit d’une performance collective.
Merci à BFM Business
Ainsi, l’émission touche à sa fin. Nous tenions à exprimer notre gratitude envers les équipes de BFM pour avoir sollicité l’expertise de Marc, représentant ainsi PROEVOLUTION. N’hésitez pas à consulter également la première intervention de Marc sur BFM.
