Les clés pour réussir une restructuration d’entreprise

Plus que jamais ces dernières années, des restructurations s’imposent aux entreprises.

En effet, selon l’édition mars 2025 du baromètre industriel de l’État publié par le Ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) a augmenté de 34,8 % en 2024. Tous les indicateurs économiques sont à la baisse. Ainsi, sur 2024, les investissements directs ont chuté de 7% et les défaillances d’entreprise ont augmenté de 13%. Cette tendance n’est pas sur le point de s’améliorer avec les taux de douanes importants annoncés par les États-Unis.

Mais face à cette adversité, comment une entreprise peut-elle réussir sa restructuration? Quelles règlementations et limites existent, quels sont les résultats qu’on peut atteindre grâce à celle-ci et quels sont les erreurs à éviter?

Ce sujet étant d’actualité, nous avons décidé d’y dédier un webinaire entier le 8 avril 2025. Lors de ce webinaire, 3 personnes ont pu intervenir:

• Maître Roland Widmer, avocat associé pour le cabinet d’avocats LEXOCIA AVOCATS. Roland Widmer nous a présenté les outils de restructuration existants
• Pauline Wolf, consultante Transition de Carriéres chez PROEVOLUTION. Pauline nous a expliqué comment bien accompagner un projet de restructuration.
• Nam Durand, DRH de transition. Nam Durand a pu travailler pour un ensemble d’entreprises par le passé et a notamment été DRH pour le Paris Saint-Germain. En ce moment, il travaille pour Veolia. Lors du webinaire, il nous a fait part de son vécu lors des missions de restructurations qu’il a effectuées.

Si vous souhaitez revisualiser l’ensemble du webinar, nous vous invitons à consulter le replay ci-dessous.

Replay Webinar : Restructuration, les outils pour l'anticiper et la réussir

Si en revanche, vous souhaitez découvrir les points clés à retenir de ce séminaire d’une heure, nous les avons résumés ci-dessous.

Qu’est-ce qu’une restructuration?

Nous connaissons tous des grandes entreprises qui ont fait faillite et nous sommes sûrement nombreux à avoir travaillé dans des entreprises qui étaient en mauvaise santé financière. Une chose semble évidente dans ces cas là : une entreprise en difficulté devrait envisager de ne plus continuer à fonctionner comme elle l’a fait jusqu’à présent. Il faudrait donc amener un changement important dans un délai court afin d’améliorer la rentabilité, voire même assurer la survie de l’entreprise. Le processus par lequel une entreprise modifie de manière significative sa structure organisationnelle, ses activités, ses effectifs ou sa stratégie est appelé une restructuration.

Une restructuration ne relève pas exclusivement du domaine des ressources humaines. Il s’agit avant tout d’un levier de transformation globale, au service de la pérennité et de l’agilité de l’organisation. Elle peut tout autant concerner des dimensions stratégiques, juridiques, financières ou opérationnelles. Pourtant, la dimension RH reste au centre du processus et c’est à cela que nous voulons nous intéresser dans cet article.

Les outils de restructuration

En période de difficulté, il est fréquent qu’une entreprise cherche à réduire ses effectifs. Mais que peut-elle faire ? Peut-elle tout simplement mettre qui elle veut à la porte quand elle le souhaite ? Mais non, il n’est pas aussi simple de licencier des salariés de manière spontanée sans justification. Cependant, il est possible d’avoir recours à différents dispositifs de restructuration dans certains contextes et en respectant certaines règles définies par la loi.

La loi française indique qu’il existe 4 outils de restructurations.

• L’Activité Partielle de Longue Durée – Rebond (APLD-R)
• Rupture Conventionnelle Collective (RCC)
• Accord de Performance Collective (APC)
• Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Les entreprises ne sont pas obligées de se limiter à l’utilisation d’un seul dispositif mais peuvent aussi les combiner.

L’Activité Partielle de Longue Durée – Rebond

Si une entreprise est globalement pérenne mais fait face à une sous-activité, elle peut envisager l’activité partielle de longue durée. Il s’agit de mettre ses employés en temps partiel le temps que la sous-activité dure. Un tel dispositif nécessite un accord collectif avec les employés ou alors un document unilatéral établi sur la base d’un accord de branche. Peu d’entreprises utilisent cette dernière approche. Si l’entreprise opte pour une APLD-R, elle s’engage à maintenir les salariés dans l’emploi mais aussi à les former durant la période concernée. À noter alors que, lors de la formation, ils seront considérés comme à temps plein.

Cette mesure est applicable depuis le 1 mars 2025. Cependant, on attend encore une décret d’application pour que cette mesure soit effective. Une APLD-R a une durée maximale de 24 mois. Sur cette période, chaque salarié pourra être en temps partiel sur une période de 18 mois maximum. Le temps partiel pourra correspondre à une baisse du temps de travail de 40% maximum et sera rémunéré à hauteur de 70% du salaire de référence. L’employeur, quant à lui, percevra une indemnité qui correspond à 60% du salaire brut.

Rupture conventionnelle collective

La RCC peut être assimilée à une offre d’emploi à l’envers, c’est-à-dire qu’il s’agit d’une offre de démission (ou de licenciement selon la manière dont on l’interprète) à laquelle des employés peuvent candidater s’ils correspondent aux critères recherchés. Plus concrètement, cette mesure consiste à proposer à des salariés de quitter l’entreprise. L’entreprise devra définir les critères selon lesquels la RCC va s’appliquer et décider notamment quels salariés seront concernés (quel service, quelle ancienneté …) et qui ne sera pas concerné. Le salarié concerné pourra accepter de partir, mais aussi refuser car ce dispositif fonctionne sur la base du volontariat. S’il décide de partir, il devra présenter son projet de départ à l’entreprise. Dans le cas où il y a trop de candidats au départ, l’entreprise devra rejeter certaines candidatures.

Lors de son départ, le salarié sera accompagné (souvent avec l’aide d’un cabinet externe) dans la réalisation de la suite de son projet professionnel et il obtiendra une indemnité de rupture.

Toutes les entreprises peuvent mettre en place une RCC, même si leur situation ne correspond pas aux critères d’une situation de licenciement économique (où une cause économique est nécessaire). Cet outil est simple à comprendre et souvent perçu comme bien moins oppressif que les alternatives. Cependant, il reste très délicat de suggérer à une certaine catégorie de ses employés de partir. En effet, qui aimerait qu’on lui suggère de quitter l’entreprise car il appartient à une certaine catégorie de personnes ?

Accord de Performance Collective

Cette mesure controversée et peu répandue consiste à modifier le contrat de travail d’une manière qui correspond aux besoins de l’entreprise. Si le salarié refuse, l’entreprise pourra le licencier du fait de son refus. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 3 000 euros supplémentaires sur le crédit disponible sur son Compte Personnel de Formation (CPF).

Une telle mesure peut consister à adapter les temps de travail, la rémunération ou les conditions de la mobilité géographique ou fonctionnelle. Ce dispositif est temporaire et doit respecter certaines règles comme le respect du SMIC et des minimaux conventionnels. Les mesures mises en place peuvent être favorables au salarié ou défavorables. Par exemple, l’entreprise peut prévoir une baisse du salaire sans contrepartie.

Plan de Sauvegarde de l’emploi

Il s’agit d’une mesure de licenciement collective pour motif économique. Le PSE est possible dans les entreprises de plus de 50 personnes et signifie le licenciement de plus de 10 personnes d’une manière soudaine sur une période d’un mois.

Pour avoir le droit de mettre en place un PSE, il est nécessaire d’être dans une situation de licenciement pour motif économique selon la définition juridique. Afin de pouvoir parler de licenciement pour motif économique, il faut donc que l’entreprise puisse prouver qu’elle rencontre l’une des situations suivantes :

• Des difficultés économiques
• Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
• Des mutations technologiques
• Une cessation d’activité de l’entreprise

Les entreprises éprouvent souvent des difficultés à prouver ces éléments car il existe de nombreux critères à respecter. Souvent, des entreprises en difficulté économique n’arrivent pas à prouver leur situation, car les indicateurs choisis ne correspondent pas aux critères définis par la loi.

Lors d’un PSE, il est indispensable que l’entreprise prenne en compte la santé physique et mentale des employés. Il est également important d’aider les employés pour leur reclassement interne ou externe.

Dans tous les cas, le PSE reste une mesure de restructuration à très fort impact, qui nécessite donc en général l’aide d’un cabinet de ressources humaines externe pour réussir.

Comprendre le contexte pour réussir sa restructuration

Quel outil est le meilleur pour réussir sa restructuration ? Aucun de ces outils n’est meilleur que les autres dans tous les contextes. Chaque outil a des champs de compétences différents et est soumis à des règles différentes. Il ne s’agit donc pas d’alternatives interchangeables. Le choix de l’outil dépendra de la situation de l’entreprise et de ses objectifs. Une entreprise qui veut réussir sa restructuration doit donc d’abord effectuer un diagnostic de sa situation afin de comprendre quel outil est le meilleur.

Il faut utiliser les différents dispositifs dans les contextes suivants :

Si l’entreprise a des difficultés économiques

• Si l’entreprise a des difficultés à moyen ou long terme et qu’une solution d’urgence est nécessaire, l’outil de restructuration le plus adapté pour réussir est la RCC ou le PSE
• S’il existe des difficultés conjoncturelles et l’entreprise pense retourner à une situation meilleure sur le plan économique ultérieurement, l’idéal est d’opter pour une APLD-R, voire même une APC
• Si l’entreprise veut se réorganiser en interne afin d’améliorer sa compétitivité, l’APC est la solution idéale

Si les difficultés sont directement liées à l’emploi et à la charge de travail

• Si l’entreprise ressent la nécessité de supprimer des emplois, l’idéal est d’opter pour une RCC ou une PSE
• Si l’entreprise souhaite en revanche conserver les emplois, l’APLD-R ou l’APC sera plus adaptée

Agir d’une manière socialement acceptable

Supprimer des employés est bien plus négatif pour l’image de l’entreprise que bénéfique pour son succès économique. Prendre en compte la faisabilité sociale d’une restructuration est indispensable pour sa réussite.

• S’il est possible de réussir des accords collectifs, la restructuration la plus adaptée reste la RCC. Les PSE seront plus adaptés dans le cas contraire.
• En fonction du degré d’acceptabilité des salariés, il faudra choisir entre l’APLD-R et l’APC.

La gestion du projet de restructuration

Réussir avec les bons partenaires

Les entreprises doivent gérer les restructurations comme des projets d’entreprise. Il faut donc notamment une équipe de projet, un plan d’actions et des objectifs mesurables.

L’équipe de projet devra inclure les personnes clés dans l’entreprise comme le DRH, le Directeur Financier et bien sûr le dirigeant pour former dans l’idéal un binôme ou trinôme. Le service le plus concerné par la restructuration est le service RH. Il est donc essentiel de bien comprendre qu’un projet de restructuration est un projet de ressources humaines avant tout. On ne peut pas faire l’impasse sur le volet RH.

Réussir une restructuration nécessite l’interaction de plusieurs personnes internes comme externes à l’entreprise. Ainsi, il est indispensable que les différentes parties prenantes de l’entreprise, notamment le CSE, s’impliquent activement dans cette démarche. Par ailleurs, il est également important de se faire accompagner par un cabinet RH, car cela génère des gains supérieurs aux coûts engagés.

Il est indispensable pour une entreprise en phase de restructuration de s’appuyer sur l’aide d’un prestataire externe qui pourra aider l’entreprise à mener à bien le projet. Ce partenaire aura notamment pour mission de :

• Partager les informations en interne
• Prendre en charge certaines tâches

Ce partenaire externe sera en général un cabinet en ressources humaines.

Savoir cibler ses restructurations

Une restructuration réussie doit cibler les parties qui en bénéficieront le plus.

Il est indispensable que l’entreprise définisse dès le début les personnes clés qu’elle veut garder et celles qui peuvent partir. En effet, le but d’une restructuration n’est pas de supprimer le plus de postes possibles, peu importe lesquels. Supprimer des postes clés n’a effectivement pas de sens et ferait plus de mal que de bien. Il faut donc savoir cibler les personnes adaptées.

Une restructuration incite indirectement tous les employés à envisager une démission et facilite une telle démarche dans de nombreux cas. Le risque d’une restructuration est donc d’ouvrir la porte de sortie non seulement à ceux que l’on ne souhaite plus garder mais également à ceux dont on ne peut pas se passer, et cela surtout en période de crise.

Accompagner la réussite des restructurations

Pour beaucoup d’entre nous, peu importe notre place au sein de la hiérarchie, il est très désagréable sur le plan humain d’envisager la mise en place de ces dispositifs. En effet, qui voudrait bien être dans l’un de ces cas mentionnés ci-dessus ? Qui voudrait perdre son travail d’une manière soudaine en raison des difficultés vécues par l’entreprise ? Nous comprenons donc qu’un accompagnement est indispensable afin d’assister les salariés qui se retrouvent dans une telle situation.

L’importance d’un accompagnement externe

Un cabinet RH est idéal pour accompagner une entreprise afin de réussir sa restructuration. Le cabinet aura un rôle surtout centré sur l’humain et n’a pas de parti pris dans la restructuration.

Le cabinet aura notamment pour rôle de:

• Définir la stratégie globale liée à la restructuration
• Aider l’entreprise à piloter la restructuration
• Mettre en place des solutions qui impactent le moins possible les équipes
• Le cabinet met aussi en place des solutions de transition comme la mobilité en interne, le reclassement externe ou le départ volontaire

Une restructuration est forcément un sujet très délicat et sensible. Il est donc indispensable que le cabinet intervienne pour empêcher des erreurs.

Dans ce contexte, un cabinet devra intervenir tout au long du processus de restructuration pour communiquer avec les employés sur les mesures mises en place, mais aussi pour communiquer avec les dirigeants sur ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et mieux comprendre les mesures à mettre en œuvre dans ce genre de difficultés.

La prévention des risques psychosociaux

Pour beaucoup d’entre nous, perdre son emploi ou même travailler dans une entreprise qui entreprend des restructurations peut être très mal vécu. Il en découle un risque élevé de risques psycho-sociaux (RPS) comme du stress, un burn-out ou de la démotivation. Pour prévenir ces risques, un cabinet pourra effectuer un diagnostic RPS afin d’établir le niveau de gravité de la situation. Afin de réduire le risque de RPS, les salariés doivent se sentir soutenus et écoutés. L’entreprise peut également proposer des formations relatives aux risques psychosociaux, souvent en partenariat avec le cabinet.

Un cabinet peut aussi apporter une aide très précieuse en accompagnant les salariés de manière individuelle. On peut notamment citer trois aides qu’un cabinet peut apporter :

• Un soutien psychologique pour que chaque employé puisse exprimer ses émotions dans la bienveillance
• un accompagnement informatif afin d’aider l’employé à améliorer ses candidatures et l’informer des possibilités qu’il a de poursuivre sa carrière.
• Un accompagnement concret afin d’aider l’employé qui le souhaite à poursuivre son parcours. Cela peut par exemple être la mise en contact avec un organisme de formation dans le cas d’une reconversion ou encore la mise en relation avec un cabinet de recrutement.

Maintenir l’engagement des équipes restantes

« Mon entreprise est une entreprise qui respecte vraiment ses employés. On a une bonne ambiance, on est solidaires. Je fais vraiment confiance à la direction » Voici une phrase que l’on entend souvent de la part de nombreux employés. C’est le genre de phrase qu’un employé aime entendre aussi.

Mais soyons clairs: de nombreux employés ne seront plus capable de dire cela en pleine confiance après l’annonce d’une restructuration. Cela est vrai pour ceux qui se retrouveront soudainement sans emploi, mais aussi pour ceux qui sont restés et qui se souviennent très bien de comment les autres employés furent traités. Une restructuration laisse en général derrière elle une entreprise certes mieux organisée mais aussi une entreprise où règne une ambiance bien plus morose et bien plus méfiante envers la direction qu’elle ne l’était avant.

Pourtant, même si le parcours de certains employés se sera arrêté à la restructuration, le parcours de l’entreprise doit continuer. Après une restructuration réussie, il est donc essentiel recréer une culture positive en interne. Pour cela, les éléments suivants peuvent aider:

• Rétablir les liens de confiance qui ont uni les personnes.
• Définir clairement les rôles et les attentes dans le contexte de cette nouvelle situation et valoriser les compétences des employés restés.
• Redonner un sens au travail, notamment en mettant en lumière les valeurs de l’entreprise

Comment trouver un bon cabinet pour l’accompagnement ?

On peut retenir les critères suivants pour trouver un bon cabinet afin d’accompagner la restructuration:

• Expertise confirmée en gestion de restructurations
• Expérience terrain auprès d’entreprises similaires
• Références solides & retours d’expérience clients
• Approche sur-mesure, adaptée à vos enjeux spécifiques
• Équipe pluridisciplinaire, capable d’agir sur tous les volets
• Engagements clairs et résultats mesurables
• Approche humaine et pragmatique, centrée sur l’adéquation entre candidat et projet

Conclusion

Nous voyons donc que les restructurations sont des outils qui peuvent être d’une grande utilité pour réussir à traverser des périodes de difficulté. Cependant, il est important de savoir les organiser correctement dans tous les détails afin d’obtenir du succès. Une restructuration mal organisée pourra être plus préjudiciable que bénéfique. Cependant, une prise en compte des éléments cités ci-dessus et une mise en œuvre minutieuse permettront de faire la différence entre le passé et le futur et de relancer une période de développement stable au sein de l’entreprise.

Nous espérons que ce résumé vous aura permis d’appréhender les leviers à activer si vous envisagez un tel dispositif.

En tant que cabinet RH avec une longue expérience dans la gestion de projets de restructuration, nous aidons à la fois les entreprises et les employés à faire déboucher cette période de difficulté sur de nouvelles opportunités. Si vous êtes une entreprise et que vous souhaitez mettre en place une restructuration, nous pouvons vous accompagner dans cette démarche.

Si vous êtes candidat et que vous devez vous réinventer dans un tel contexte, nous restons à votre disposition pour un bilan de compétences, un coaching individuel ou tout simplement un accompagnement pour trouver votre nouvel employeur.