On parle beaucoup de marque employeur, d’attraction des talents, de recrutement ou de valeurs d’entreprise. Pourtant, ces concepts restent parfois désincarnés s’ils ne sont pas rattachés à une réalité bien plus profonde et souvent impalpable : la culture d’entreprise.
Lors de notre dernier webinaire, Philippe Guntz, coach professionnel certifié et ancien chef d’entreprise, accompagné de Laurent Dieterich, Directeur du département Transition de Carrière et Conseil chez PROEVOLUTION, ont levé le voile sur ce « facteur invisible » qui détermine pourtant l’essentiel de la vie d’une organisation.
Revivez ce webinaire ci-dessous et/ou lisez cette article pour qui en résume ainsi les points clefs :
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle le « facteur invisible » ?
Imaginez d’abord un aquarium. On y voit donc des poissons, des rochers, des plantes et des interactions entre les espèces. Chaque poisson pense agir librement, mais en réalité, c’est l’eau qui influence tout : sa température, son acidité, sa clarté. Dans une organisation, les collaborateurs sont les poissons, et la culture est l’eau dans laquelle ils baignent.
Comme le souligne Philippe Guntz : « Un poisson ne voit pas l’eau dans laquelle il nage ». C’est précisément le défi de la culture d’entreprise : elle se retrouve partout, elle régule les comportements, mais elle est rarement explicitée. Ce cadre invisible fait qu’un nouveau collaborateur, en quelques jours et sans manuel d’instruction, comprendra intuitivement ce qu’il peut dire, à qui, et quels comportements valoriser ou éviter.
Chez PROEVOLUTION, cabinet de conseil RH 360° (recrutement, transition de carrière, management de transition et transformation digitale), nous constatons quotidiennement que les blocages de performance ne viennent souvent pas des outils ou des compétences, mais de cette fameuse culture.
Décoder l’invisible : les outils structurants
Pour rendre cette culture palpable, Philippe Guntz s’appuie alors sur deux piliers théoriques issus des travaux d’Éric Berne (fondateur de l’Analyse Transactionnelle).
La Théorie Organisationnelle d’Éric Berne (TOB)
Une organisation repose d’abord sur quatre piliers fondamentaux :
- Le Leadership : les décideurs et la manière des prises de décision.
- Les Membres : les personnes, leurs compétences et leur « imago » (la carte mentale qu’ils se font du groupe).
- Le Travail : l’activité, les processus et l’énergie déployée.
- Le Canon : ce sont les règles du jeu. C’est ici, au cœur du « Canon », que se niche la culture d’entreprise.
Lorsqu’un déséquilibre apparaît entre ces piliers — par exemple, si le travail est intense mais que les règles (le Canon) sont floues ou non appliquées — des dysfonctionnements majeurs surgissent.
Les États du Moi appliqués au groupe
L’Analyse Transactionnelle définit trois états chez l’individu : le Parent (les règles, les normes), l’Adulte (la réflexion factuelle, le traitement de l’information) et l’Enfant (les émotions, la créativité, la spontanéité). Appliqués à une entreprise, ces états permettent de comprendre comment la culture structure la communication.
Les trois composantes de la culture d’entreprise
Philippe Guntz propose une grille de lecture en trois niveaux pour décomposer la culture :
- L’Étiquette (Le Parent du groupe) : elle désigne les règles implicites et les codes de conduite nécessaires pour être acceptées. Dans certaines entreprises, il faut être rapide ; dans d’autres, prudent ou discret. C’est ce qui fait par exemple qu’on ne contredit pas un dirigeant en réunion, même si rien n’est écrit à ce sujet.
- La Technique (L’Adulte du groupe) : C’est la manière dont on travaille concrètement. Comment décide-t-on ? Comment s’organise-t-on ? Est-on guidé par des procédures strictes ou par l’intuition ?
- Le Caractère (L’Enfant du groupe) : C’est la « soupape » du système. C’est la marge de manœuvre que le groupe s’accorde par rapport aux règles. A-t-on le droit de se tromper ? Peut-on arriver avec deux minutes de retard sans que ce soit une catastrophe ?
5 profils de cultures types et leurs impacts
La culture n’est ni bonne ni mauvaise en soi, mais elle peut être alignée ou non avec les enjeux de l’entreprise. Philippe Guntz a identifié plusieurs schémas fréquents :
- La culture du non-dit : Personne ne s’oppose ouvertement, mais les critiques fusent en coulisses. Le risque ? Des conflits passifs et une perte de confiance.
- La culture du héros : On valorise la performance individuelle et l’autonomie extrême. L’impact ? Un manque de coopération et une difficulté à demander de l’aide.
- La culture du consensus : On veut préserver l’harmonie à tout prix. Résultat ? Des décisions lentes, parfois « molles », et des discussions interminables.
- La culture du contrôle : La règle d’or est de ne pas faire d’erreur. Cela bride l’initiative et l’innovation.
- La culture « Start-up » mal régulée : Une grande liberté mais trop peu de cadres, ce qui peut mener à la confusion et à une perte d’efficacité.
Le rôle crucial du leader dans l’évolution culturelle
La culture est souvent le reflet de son dirigeant. Un leader très exigeant façonnera une culture de l’excellence, mais potentiellement aussi une peur de l’erreur. À l’inverse, un dirigeant très à l’écoute favorisera le dialogue, parfois au détriment de la rapidité de décision.
Peut-on changer la culture ? Oui, mais on ne la décrète pas. Elle évolue quand les comportements du leader changent. Si un dirigeant commence à accepter la contradiction ou à reconnaître ses propres erreurs, il libère implicitement la parole et transforme l’« eau de l’aquarium ».
Plan d’action : Comment identifier et transformer votre culture ?
Pour passer de l’invisible au visible, Philippe Guntz propose une méthode concrète en deux temps.
Les 4 questions pour révéler 80 % de votre culture
Posez-vous (ou posez à vos équipes) ces questions clés :
- Qu’est-ce qui est valorisé ici ? Performance, loyauté, innovation, prudence…
- Qu’est-ce qui est sanctionné (même implicitement) ? Prendre un risque, dire non, échouer…
- Comment se prennent les décisions ? Par le chef, collectivement, rapidement, en coulisse…
- Que se passe-t-il quand il y a un problème ? On accuse, on évite, on apprend, on en parle…
Les 5 étapes pour agir sur le cadre relationnel
- Nommer la culture : Mettre des mots sur la réalité (« Ici, on évite les conflits ») est le premier pas vers la transformation.
- Sortir du jugement : Remplacer « les gens n’osent pas » par « le système n’encourage pas à oser ».
- Rééquilibrer les États du Moi du groupe : S’il y a trop de rigidité (Parent), introduisez du droit à l’erreur. S’il y a trop de désordre (Enfant), clarifiez les règles et les rôles.
- Travailler les règles implicites : Transformer le « on ne dit rien » en « on peut se dire les choses avec respect » (Communication Non-Violente).
- Incarner le changement : Le leader doit être le premier à adopter les nouveaux micro-comportements souhaités.
Questions/Réponses : Les points clés à retenir
Le webinaire a également été l’occasion d’échanges riches avec les participants :
- Plusieurs cultures dans une même entreprise ? C’est fréquent, notamment lors de fusions-acquisitions, dans les filiales à l’étranger, ou entre différents départements (la production vs les bureaux).
- Les micro-cultures : Elles peuvent être des leviers de dynamisme ou des freins. L’enjeu pour le manager est de reconnaître ces « sous-aquariums » et de les faire cohabiter intelligemment.
- Nouveau manager et culture existante : Arriver frontalement pour bouleverser une culture est risqué à cause de l’« homéostasie » du système qui cherchera à vous rejeter. Il vaut mieux travailler « en sous-marin », par petites touches et en nommant les choses progressivement.
Conclusion : Une question pour vous
Finalement, la culture d’entreprise ne montre pas ce qui est écrit sur les murs ou dans une charte de valeurs. Mais ce que les gens vivent quand personne ne regarde.
Si quelqu’un observait votre entreprise pendant une semaine, quelle culture décrirait-il ? Et surtout, cette culture vous aide-t-elle à réussir ou vous freine-t-elle sans que vous en ayez pleinement conscience ?
PROEVOLUTION vous accompagne pour décoder ces enjeux et transformer votre culture en un levier de performance durable. N’hésitez pas à nous consulter pour vos projets !
