Que signifie la conduite du changement ?
La conduite du changement, c’est par définition : « l’ensemble des opérations effectuées au sein d’une organisation pour lui permettre de s’adapter au changement et à l’évolution de l’environnement. C’est une modification de caractères par l’apprentissage. »
La conduite du changement, aussi appelée le change management en anglais, est un processus utilisé dans les structures privées et publiques ayant pour but de faciliter l’adaptation des salariés au changement.
Les transformations des entreprises et les transitions de carrière sont aujourd’hui des problématiques sociétales, qui sont plus que jamais accélérées par la transformation digitale et les réorganisations.
Face aux « perpétuels changements » (de gouvernance, de Direction, restructurations, plans de sauvegarde de l’emploi, … ) l’entreprise se doit de réagir de manière adaptée si elle veut survivre (Darwin) !
Michel Klingler, responsable du département Transition de Carrière et Conseil chez PROEVOLUTION, épaulé par ses équipes de psychologues en neurosciences, est expert pour mener à bien ces transitions que vivent les organisations et les salariés.
Le parcours de Michel Klingler, expert dans l’accompagnement de votre conduite du changement en entreprise
Michel Klingler fait partie de ces profils atypiques. Ingénieur automaticien de formation, il est passé par différents postes tels que prestataire de services dans le secteur de l’informatique, ingénieur commercial en Intégration de Systèmes, ou encore responsable de Business Unit (une centaine de personnes) dans le tissu économique alsacien.
Et comme beaucoup de personnes, il a lui-même dû être confronté à un changement radical dans sa carrière professionnelle. Et grâce à l’accompagnement dont il a bénéficié dans son propre bilan de compétences, cette transformation est devenue une réelle opportunité qu’il a su saisir au vol.
En effet, Michel a poursuivi sa carrière chez PROEVOLUTION, cabinet de recrutement en Alsace, il y a maintenant 14 ans dans le département Transition de Carrière et Conseil.
14 années durant lesquelles il a pu développer son expertise et son savoir-faire pour accompagner dirigeants, managers ou encore salariés vers un changement collectif ou individuel.
Comment ? Michel a commencé en tant que consultant en ressources humaines, dans l’accompagnement des entreprises en transition économique, managériale ou encore dans le cadre de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Puis, il a évolué par vocation vers le Coaching individuel, et le coaching d’équipe, après avoir suivi un cycle de formation et de certification chez Mozaik International à Paris.
C’est un expert légitime dans la transition et l’accompagnement des Hommes et des Entreprises, ayant fait l’expérience à titre personnel de cette étape de transition de carrière. Le vivre pour soi, permet de mieux le comprendre pour les autres.
Quels sont les contextes du changement dans une entreprise ?
Les entreprises à un moment T doivent faire face au changement. Michel Klingler intervient alors pour les aider à gérer ces situations dont les plus fréquentes sont :
- Un changement de gouvernance : la vision du nouveau dirigeant est souvent différente de celle de son prédécesseur, en tout cas elle amène un regard neuf ! Cela implique un accompagnement de toutes les strates managériales de l’entreprise, porteuses de cette nouvelle vision, notamment dans l’accompagnement des comportements de leadership attendus vs leurs équipes, via un coaching individuel et/ou collectif.
- Un changement structurel : par exemple lors d’un rachat ou d’une ré organisation. Aujourd’hui les décisions stratégiques et/ou le contexte socio-économique peuvent amener à l’arrêt « brutal » d’une activité, et laisser les employés dans l’incertitude la plus profonde. Il faudra alors envisager la mobilité des employés à l’interne, … ou à l’externe (l’outplacement), la mise en place d’un Plan de Départ Volontaire (PDV), un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)…
- Changement légal, ou réglementaire : qui peut venir du secteur d’activité (exogène) ou de l’interne (endogène). L’entreprise peut décider de revoir par exemple, les conditions contractuelles des salariés et donc les conditions de travail, dans une logique de sécurité, de qualité, de productivité. L’accompagnement au changement prend également là tout son sens afin de consolider les compétences des middle manager dans la gestion de leur quotidien et de l’adhésion de leurs équipes.
Les conséquences du changement en entreprise
Les conséquences de ces changements sur les équipes, sur le registre cérébral, émotionnel et physique sont importantes. Ces impacts ont également des répercussions sur l’activité de l’entreprise, sur son image et sur sa capacité à retenir (ou pas) les Talents qui la composent.
« Ceux qui restent se
souviendront toujours de comment vous avez accompagné ceux qui sont
partis. »
L’ORGANISATION DE PROEVOLUTION DANS LA TRANSITION DE CARRIÈRE
Notre intime conviction, notre « WE BELIEVE » : Réussir la Transformation c’est « Conduire le Changement » ET « Accompagner la Transition ».
Ce « motto » s’appuie sur près d’une quinzaine d’année d’expérience et d’observation des organismes vivants que sont les entreprises et de la façon dont chaque entité réagit dans sa phase de Transformation. Ce Retour d’Expérience, nous l’avons formalisé dans notre département, avec l’ensemble de notre équipe (Coachs, Psychologues) en 7 points clés que nous vous livrons ci-dessous !
1. Accompagner la transition par le coaching des managers
Michel Klingler et ses collaborateurs, tous formés aux neurosciences, vont accompagner les équipes et les managers afin de leur permettre de gérer des contextes émotionnels différents. La Transition c’est le vécu du changement et chaque personne va ressentir les choses de manière différente avec son vécu personnel, son expérience professionnelle, son « ici et maintenant », sa représentation de ce qu’il ou elle vit, et ses perspectives. Tenir compte du registre ÉMOTIONNEL du changement est fondamental pour bien comprendre ce qui se passe dans la relation à l’autre. Et tous les Managers ne sont pas préparés, formés, prêts à intégrer cette composante dans le management de la situation de transformation.
2. Mettre en place une « Approche collective ET individuelle »
Il est également fondamental de structurer la démarche d’accompagnement des Transformations sur deux registres : une démarche Collective d’un côté et une démarche Individuelle de l’autre. L’individu va mieux accepter un changement s’il voit qu’il peut y gagner (la récompense) dans le changement et l’accompagnement proposé, et s’il se sent valorisé dans ce changement.
PROEVOLUTION organise par exemple des séminaires en collectif par « strate managériale » sur des groupes de 7 à 8 personnes. Ces ateliers permettent de cerner les causes de résistances des équipes, voire de certains managers et quelles stratégies managériales mettre en place.
A la suite de ces séminaires, et en complément, des entretiens et tests individuels sont effectués, le but étant de mettre en place des plans d’actions et des objectifs personnalisés permettant à la personne de consolider ses points forts et de travailler ses points d’efforts (oui c’est bien connu tout ne peut pas se faire en sessions collectives !!).
3. Communiquer le changement
Habituellement en période de Transformation la Direction, les Managers intermédiaires présentent « demain – le Futur », en mettant l’accent sur le « Changement » – tout ce qui va venir changer, perturber le quotidien des salariés (et notre cerveau, qui est programmé pour notre survie, et la dépense de la moindre énergie, il n’aime pas ça du tout…).
Le zoom est mis sur le changement avec tout ce qui peut « inquiéter » les Hommes et les Femmes de l’entreprise. Même si cette phase est « délicate » elle est cependant nécessaire (devoir de réalisme), condition nécessaire mais pas suffisante pour accompagner la Transformation.
Dans l’approche de Proevolution, que nous dit notre retour d’expérience ?
Il nous dit que si tu parles du Futur, parle aussi du Support que tu vas amener à l’équipe pour cheminer vers demain, si tu parles du « CHANGEMENT » parle également du « NON CHANGEMENT», ce qui ne va pas changer (et il y a plein de choses qui ne changent pas).
Si une partie de l’information transmise INQUIÈTE, il est important d’équilibrer la communication avec ce qui RASSURE, équilibrer entre INNOVATION et CONSERVATEUR (c’est l’homéostasie des systèmes vivants, il s’applique à nous et à nos entreprises).
4. Se connaître dans le changement
« Donc si j’ai bien compris l’approche », connaitre son équipe et ses réactions psychologiques et émotionnelles est fondamentale dans la conduite du changement. Et si la première personne pour laquelle la connaissance de l’autre est importante ce serait « soi-même », se connaitre soi avant de connaitre l’autre son équipe…. « Le plus grand voyageur n’est pas celui qui a fait dix fois le tour du monde mais une seule fois le tour de soi-même (Gandhi) ».
Car ses propres réactions peuvent avoir un effet amplificateur ou atténuateur du stress généré par le changement, par les efforts à fournir, par les incertitudes générées…
Car ce qui est important aussi dans ces périodes de transformation c’est de bien se connaitre, analyser ce qui nous consomme de l’énergie, et ce qui nous recharge en énergie et de bien équilibrer les deux dans une journée de travail … Apprendre à prendre soin de soi tout bonnement.
« Proévolution, une équipe formée en neurosciences »
PROEVOLUTION est là pour vous apporter les réponses via des entretiens et différents tests -exemple sur le leadership (Strategic Leadership Development) et les comportements dans le changement (Hogan Change). Les experts de l’équipe de Michel Klingler se distinguent notamment par l’approche psychologique, mais aussi leur formation en neurosciences : comprendre le fonctionnement du cerveau aide fondamentalement dans la prise de recul et l’analyse des comportements managériaux.
5. Conduire le changement
« Tout part de soi », dans conduire le changement également ! En étant plutôt au clair avec soi-même, conduire le changement avec son équipe peut reposer sur des principes simples. Ces principes permettent d’utiliser son capital énergie, de manière efficiente, notre démarche met l’accent sur « apprendre des expériences du passé », sur la notion de « rythme décalés », et sur les « zones de contrôle et d’influence ».
Bien comprendre et appliquer ces principes simples est clé pour conduire le changement. Savoir ce que l’équipe et les personnes ont déjà su faire par le passé mais qu’elles ont probablement oublié (compétence inconsciente), bien assimiler que dans les strates de l’entreprise chaque salarié est à un niveau différent de l’acceptation du changement, et enfin qu’il est inutile d’investir son énergie sur des zones où l’on ne peut pas agir.
6. Démarche top/down
Un proverbe chinois dit « Le poisson pourrit toujours par la tête », un autre dit « un escalier se balaie par le haut », … cela en dit long sur la nécessité de la Direction de porter le projet de Transformation et de donner l’exemple !
Le directeur/dirigeant, les Manager sont les premiers à vivre et à incarner le changement : nous le savons tous « un Manager est observé en permanence par ses équipes, les salariés ». Surtout dans ces phases où la relation à son N+1 est fortement sollicitée.
La fameuse exemplarité du responsable de l’équipe est également un facteur clé pour le succès de la Transformation. Concrètement c’est la participation au plus haut niveau de l’entreprise aux programmes d’accompagnement collectifs, aux coaching individuels, de manière à aligner tous les salariés sur les comportements attendus.
Si chaque salarié doit challenger ses « biais cognitifs », challenger ses croyances et ses routines, alors l’entreprise et ses dirigeants aussi, on parle alors de changer la carte cognitive de la structure. Sinon le risque est d’instaurer un sentiment de « eux ça va, le problème c’est nous … ».
7. Inscrire le changement d’une entreprise dans la durée : la démarche bottom/up (l’après)
Pour qu’un changement soit opérationnel, il est nécessaire d’inscrire le changement dans le temps. La « Durabilité » est un mot-clef à ne pas oublier car la transformation est permanente et l’adaptabilité nécessaire. Le but n’est pas seulement de faire des formations mais de s’assurer de la mise en place opérationnelle au quotidien.
PROEVOLUTION organise des workshops ou séminaires de suivi (3 à 6 mois après les premiers ateliers) pour assurer la mise en œuvre opérationnelle des plans d’actions individuels et collectifs.
Ces workshops de suivi s’appuient sur des techniques de coaching et de co-développement afin que chaque Manager puisse bénéficier de l’intelligence COLLECTIVE de la structure et de ses pairs, parler de ses victoires, de ses difficultés et que chacun puisse être une pépite pour son collègue ! Les séminaires collectifs réalisés en amont de l’accompagnement de la Transformation se poursuivent sur la durée par groupe de pairs, si possible les même qu’en amont.
PROEVOLUTION CABINET RH « Key people, for Key moment »
Avec plus de 30 ans d’expérience dans l’accompagnement des entreprises sur les thématiques de Ressources Humaines, PROEVOLUTION est aux côtés des grands noms de l’industrie, des E.T.I et des PME en Alsace et au-delà de nos frontières, sur l’axe franco alémanique, dans les pays du Maghreb, en Europe centrale et de l’Est.
C’est notre ADN, c’est pour cela également que les Hommes et les Femmes de Proévolution se lèvent le matin notamment Viviane, Nathalie, Denis et Marc, pour que nous soyons également vecteurs d’énergie positive au sein de votre entreprise.
