L’Executive Search aura de beaux jours en 2024. En effet dans un contexte de guerre de talents qui s’amplifie chaque année, la recherche des perles très rares demandera de redoubler d’efforts pour toutes les entreprises.
On vous partage ainsi dans cet article notre vision de cabinet Executive Search pour cette année.
Préambule sur l’Executive Search
Dans un précédent article, nous avions décrit l’Executive Search en 2023. Ainsi, nous avions défini l’Executive Search, distingué du Middle Management. Cet article suggérait aussi une approche pour attirer les profils Top Management.
Ce présent article pose les ébauches des possibles tendances de l’Executive Search en 2024. Globalement, nous pourrons constater un renforcement des méga-tendances structurant déjà le marché global du recrutement. Toutefois, le caractère hautement concurrentiel du marché des Top Managers pose certains défis aux entreprises. Ces dernières devront gagner en agilité pour ne pas perdre la course aux talents.
Promouvoir des formes hybrides de travail
Depuis 2020, la pandémie COVID-19 a bouleversé la manière de travailler. Ainsi, force a été d’observer que le télétravail est possible pour bon nombre de fonctions managériales.
Ceci a bouleversé une vision plus traditionnelle du management qui assimilait – statistiquement plutôt à tort – le télétravail à l’improductivité.
Depuis, la possibilité de faire du Home Office s’établit comme un critère important des managers dans le choix de leur entreprise. Certains d’ailleurs en feront un prérequis dans leur recherche. Cela s’inscrit dans une tendance plus large de vouloir un emploi du temps plus flexible. Ainsi ils répondent à leur recherche d’un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle.
Néanmoins, Les entreprises acceptent plus difficilement le télétravail, sans toujours s’appuyer sur des raisons valables. Ceci peut mener à certains conflits entre les entreprises et les talents.
Or, dans le marché hautement concurrentiel des Managers, la force de négociation se trouve du côté des candidats. Par conséquent, comme identifié par le Harvard Business Review, nombre d’entreprises devraient songer à avoir une culture d’entreprise plus tolérante vis-à-vis de formes hybrides de travail. Sans cela elles pourraient perdre la course aux talents.
Les limites du Home Office
Néanmoins, il semble important de préciser que le Home Office n’est pas applicable à tous les contextes et industries. Comme prôné par PROEVOLUTION, l’Humain doit rester au cœur du processus de travail.
De plus, les formes de travail ayant fait leur apparition ces dernières années vont probablement se renforcer en 2024, a l’instar du Management de Transition. Le marché de celui-ci est en pleine expansion et connaît une croissance à deux chiffres depuis de nombreuses années, en particulier post Covid. Même si les départements de Finance et de Comptabilité sont les plus demandeurs de Managers de Transition, cette tendance concerne toutes les fonctions.
Ainsi, les entreprises vont devoir adapter leur mœurs quant à leur rapport au travail, ceci afin de garantir leur attractivité pour les talents. Dans un contexte économique global incertain, tous les acteurs devront faire preuve d’agilité et d’adaptabilité en 2024.
Diversité et inclusion
En France, nous pouvons constater un problème structurel concernant l’emploi des personnes seniors. En effet, il existe par exemple une part importante d’inactifs non retraités et non chômeurs dans la tranche d’âge 59-62 ans.
Dans un contexte de guerre des talents, caractérisée notamment dans l’Executive Search en 2024, les entreprises ne peuvent plus l’ignorer.
Qu’elle concerne des caractéristiques liées à l’âge, à la mobilité physique, au genre ou à la religion, en 2024 plus que jamais, les entreprises devront s’adapter à plus de diversité et d’inclusion dans leur recrutement, a fortiori quand il s’agit des Top Managers.
Deux visions du management de la diversité
Nous pouvons identifier deux visions en théorie de management de la diversité. D’une part, la théorie du « traitement de l’information » qui soutient l’idée que la diversité au sein des équipes, enrichissant la quantité d’informations et offrant une variété de points de vue, peut conduire à une efficacité accrue, particulièrement dans le contexte de la résolution de problèmes. Cette théorie repose sur l’idée qu’une plus grande diversité signifie qu’il y a plus de ressources cognitives à disposition, ce qui accroît la créativité et la capacité d’innovation des entreprises. De même, les équipes avec une plus grande hétérogénéité se verraient moins restreintes par une certaine pensée de groupe, et la conformité qui en découle, garantissant ainsi des effets de synergie : « le tout est supérieur à la somme de ses composants ».
D’autre part, la théorie de l’identité sociale soutient que dans les équipes avec une grande diversité, il y a souvent moins d’identification mutuelle et plus de conflits. Cette vision considère que les individus sont naturellement attirés par les personnes similaires (âge, sexe, valeurs) et que des sous-groupes émergeront au sein des groupes très divers. Le sentiment de cohésion global s’en verrait amoindri, et les erreurs de communication découlant des micro-divisions résulterait en une productivité amoindrie.
Il semble primordial de rappeler que dans l’environnement professionnel actuel, la question n’est pas tant de savoir si les équipes sont diverses, mais plutôt comment la diversité se veut mise en œuvre et gérée efficacement.
Place aux entreprises de réduire intelligemment l’inertie de leur Corporate Culture, tout en garantissant une cohésion et une productivité optimale.
Utiliser l’IA de manière responsable
2023 a été sous le signe de l’adoption massive des Grands Modèles de Langage (LLM), tel que l’illustre ChatGPT développé par OpenAI. En 2024 l’Executive Search pourra donc difficilement se passer de ces nouvelles technologies.
Que ce soit du côté des entreprises dans leur recrutement, ou des futurs managers dans leur quotidien, l’usage de l’intelligence artificielle prend une place centrale. Selon une étude de PWC, l’impact économique global de l’IA s’éleverait à $15.7 trillions d’ici 2030. Cela représente donc plus que les PIB combinés de la Chine et l’Inde actuellement.
Automatiser une partie du process
Nul doute que cette technologie bouleversera également le marché du recrutement, en particulier de l’Executive Search en 2024. Depuis quelques années, les entreprises ont déjà commencé à automatiser une partie du processus de recrutement, notamment dans la sélection des CV ou l’évaluation de certaines compétences des candidats. Certaines applications comme HireVue sont déjà utilisées depuis de nombreuses années, entre autres dans l’industrie financière, pour standardiser les premiers rounds d’entretiens. Globalement, ces solutions présentent l’avantage d’accélérer le processus de recrutement, parfois considéré comme lent par les candidats.
L’impact de l’IA générative sur le recrutement
De plus, lors d’un sondage réalisé en février 2023 par Linkedin, 68% des recruteurs interrogés s’estimaient « très optimistes » quant à l’impact de l’intelligence artificielle générative (GenAI) sur le recrutement. En effet, on peut supposer que cela permettrait aux recruteurs de passer du temps sur les aspects les plus humains du recrutement, surtout lorsqu’il s’agit de l’Executive Search. Cela permettra aux cabinets de recrutement de se concentrer sur les tâches stratégiques à la recherche de candidats, plutôt que d’accomplir des tâches répétitives et chronophages.
De manière générale, la GenAI peut aussi bien être utilisée par les entreprises que les candidats. Pour les unes, cela sert à générer des mots-clés appropriés au sourcing des candidats, développer des mails-types de réponses aux candidats, mais également générer des listes de questions à poser lors des entretiens. De leur côté, les candidats peuvent se servir de l’IA générative pour s’entraîner à répondre aux questions d’un recruteur imaginaire, mais aussi structurer leur CV et lettre de motivation.
Par extension, posséder des compétences liées à un usage efficace des GenAI devient un critère de sélection des managers.
Prévisions de l’IA sur 2024
Finalement, nous pouvons présumer qu’en 2024, l’IA prédictive sera d’autant plus utilisée dans le recrutement. Elle permet d’économiser des ressources pour toutes les parties prenantes du processus de recrutement :
- les possibles employeurs,
- les cabinets de recrutement exécutif,
- et les Top Managers.
Ainsi, certains outils permettent de prédire quels candidats conviendraient le mieux au poste. Puis inversement, quelle entreprise ou quel poste le candidat devrait viser. Pour les cabinets de recrutement, ces analyses prédictives aideraient donc à accompagner au mieux entreprises et Top Managers.
Alors qu’un des majeurs bénéfices de l’IA est sa propension à éviter en partie certains biais cognitifs propres à l’humain, employer l’intelligence artificielle de manière responsable revient entre autres à intimer aux entreprises de respecter le cadre légal (notamment concernant l’utilisation des données personnelles).
En dernier ressort, ce qui scellera la décision d’employer un Top Manager à la place d’un autre, est entre autres ses compétences humaines – ou Soft Skills, élément qui ne peut être analysé par l’IA.
Le développement interne : une solution à la pénurie des talents
Dans tous les secteurs, les entreprises concèdent des difficultés de recrutement, comme analysé par la Banque de France. Alors que le marché de l’emploi a connu un fort dynamisme depuis la sortie de la crise COVID, plus de 50% des entreprises interrogées dans le cadre L’Enquête mensuelle de conjoncture (EMC) de la Banque de France en janvier 2023 indiquaient avoir des difficultés à recruter des employés.
Outre des difficultés propres à certains secteurs, l’Executive Search en 2024 est caractérisé par une offre de travail rare. Cela s’inscrit également dans le contexte global de la Course aux Talents.
De plus, le fait que la force de négociation se situe du côté des Managers accroît le risque qu’ont les entreprises de voir leurs talents s’en aller.
Pour remédier à cette double peine, une solution possible est de favoriser la promotion en interne. Pour cela, l’ingrédient clé réside dans une culture d’entreprise qui favorise la formation continue de ses talents.
Favoriser le feedback et la reconnaissance
En premier lieu, il faut favoriser une culture de feedback et de reconnaissance. Cela passe par des évaluations régulières de performance qui favorisent le développement personnel des talents. En addition, il faut promouvoir la reconnaissance et la récompense des efforts de développement des employés.
Développer l’apprentissage
Ainsi, l’objectif est de créer un environnement d’apprentissage. La culture d’entreprise peut permettre l’apprentissage continu et valoriser / soutenir ses salariés. Par exemple, un temps de formation se structure dans l’agenda annuel des employés. De même, nous pouvons suggérer aux entreprises d’intégrer dans leur culture de manière permanente l’accès à des ressources éducatives comme :
- les cours en ligne,
- les ateliers,
- les formations internes entre collègues,
- et les séminaires.
Prévoir des rotations de poste
Cela s’inscrit dans une volonté d’élargissement des projets et des rôles. D’une part, l’attribution de projets de développement donne aux employés des projets qui étendent leurs compétences et leurs responsabilités, leur permettant d’affirmer leur leadership.
D’autre part, les experts préconisent une rotation de poste. Il s’agit de permettre aux employés d’expérimenter différents rôles au sein de l’organisation pour développer une compréhension plus large de l’entreprise, et de mieux évoluer dans leur futur rôle de responsable.
Plus généralement, le développement en interne contribue à une meilleure résilience de l’organisation. En effet, les employés développés en interne sont déjà acclimatés aux cultures et processus de l’entreprise. Cela facilite ainsi les transitions dans de nouveaux rôles. Intégrer la promotion interne permet donc aux organisations de développer des ressources et routines. De plus, cette pratique leur garantit une meilleure adaptation à un marché incertain.
Une demande croissante pour un leadership digital et durable
Pour conclure cet article, nous voulons également souligner les compétences, hautement valorisées chez les Managers en 2024.
Outre les Soft Skills évoquées précédemment dans l’article, les compétences liées au Digital et à la RSE seront fortement considérées. Cela y compris chez les Managers dont ce n’est pas le cœur de métier.
Alors que la transformation numérique continue de remodeler les industries, les Managers possédant une solide culture numérique seront grandement demandés. De même, on attendra d’eux qu’ils aient la capacité de piloter des projets d’innovation digitale au sein de leur département.
De la même manière, 2024 valorisera les Managers ayant la capacité à répondre au défi écologique dans leur métier. Avec une attention croissante portée à la transition écologique et la réponse des entreprises à ce challenge, les cadres capables d’adapter la stratégie et les opérations de leur entreprise au défi écologique seront de plus en plus recherchés.
Contactez un cabinet expert en Executive Search
Pour la cinquième année consécutive, PROEVOLUTION est distingué par Les Echos dans leur enquête des meilleurs cabinets de recrutement en France.
Parmi les 50 cabinets identifiés dans la catégorie Executive Search, seuls 21 obtiennent la note de 5/5. Parmi eux, PROEVOLUTION est le seul acteur dans le Grand Est !
