Les allemands sont parmi les précurseurs de l’usage du Management de Transition. Par ailleurs, le franco-allemand est un axe sur lequel PROEVOLUTION se développe de plus en plus. Nous avons donc souhaité dédier un webinar sur le Management de Transition sur l’axe franco-allemand. Dans ce cadre, nous avons recueilli les expertises et témoignages de nos consultants et experts.
Les chiffres sur l’axe franco-allemand/europe
Le volume du temps de mission
En Europe, le volume du temps de mission en Europe a augmenté de 7% en 2021, dû fortement à l’effet COVID. En France, c’est 10% d’augmentation. Ce chiffre était plus bas après le COVID, avec des missions qui avoisinaient davantage les 6 mois et qui sont remontées brutalement à 8 mois sur le dernier semestre de l’année dernière
L’Allemagne, quant à elle, connaît une stabilisation depuis 2020, avec une moyenne supérieure aux autres pays, soit 11,3 mois.
Aujourd’hui, nos premières démarches sur le marché franco-allemand révèlent justement des missions sur des temps de 12 à 18 mois, ce qui est bien supérieur au volume de misions en France.
(Sources : International Network of Interim Manager Association (INIMA) – 2022 & Dachgesellschaft Deutsches Interim Management e.V. (DDIM) – 2022.)
Le profil moyen du Manager de Transition européen
Globalement, l’âge moyen est de 54 ans, c’est également le cas en France.
Au niveau de l’expérience moyenne en Management de Transition, elle est de 8 ans. Ce chiffre passe à 8.7 ans en Allemagne et même plus de 10 ans au Royaume-Uni, pays davantage précurseur dans le Management de Transition.
La part des femmes est cependant plus importante en France. En effet, sur une moyenne européenne de 14%, la France en compte plus d’un quart (28% précisément), contre seulement 9% en Allemagne.
(Source : International Network of Interim Manager Association (INIMA))
Les domaines ayant le plus recours au Management de Transition
Les postes les plus demandés au niveau européen sont ceux de :
- Direction générale : 31% (27% en Allemagne)
- Opérations/production : 9.4% (6% en Allemagne)
- Finance : 9.2 % (VS 13.2% en France, 15,1% au Royaume-Uni, 7% en Allemagne)
- Ressources humaines : 9% (10% en Allemagne)
- IT : 8% (6% en Allemagne)
- Autres : 7.4 % (11% en Allemagne)
- Ventes : 6.5% (7% en Allemagne)
(source INIMA 2022)
L’Allemagne est donc plutôt proche de la moyenne européenne, mais avec une partie « opérations/production » plus faible.
Moyenne du taux d’emploi des Managers de Transition en Europe
Sur l’Europe en moyenne et sur l’année, les Managers de Transition sont sous mission 63% des jours travaillés. La France se situe dans cette moyenne, lorsque le Portugal se positionne à 34% (la moyenne la plus faible en Europe) et l’Allemagne occupe la moyenne la plus forte avec 81% !
(source INIMA 2022)
Les entreprises qui font appel aux Managers de Transition
L’approche franco-allemande
Cette partie du webinar a été animée par deux consultants de PROEVOLUTION.
Wiebke STELLFELD est consultante franco-allemande. Elle est spécialisée dans le recrutement de profils bilingues/trilingues et biculturels pour des entreprises françaises qui recrutent en Allemagne. Mais aussi pour des entreprises allemandes qui ont des besoins pour leurs filiales en France.
Tom GLADY est Responsable développement commercial France & international. Son rôle est donc de développer tous les secteurs d’activité de PROEVOLUTION, notamment sur l’axe franco-germanique.
L’approche sur le marché du Management de Transition en Allemagne
Afin de se développer sur ce marché, PROEVOLUTION a effectué plusieurs actions. Tout d’abord, nous avons analysé les besoins présents en Allemagne. Mais également les tendances et les acteurs clés du secteur. Puis nous avons identifié les concurrents déjà en place. Nous avons également mené un travail d’identification des entreprises ayant des besoins franco-allemands. Puis nous avons identifié des opportunités afin de positionner nos services.
Les motifs des recherches
La plupart des raisons pour lesquelles les entreprises allemandes ont des besoins en Management de Transition sont :
- La gestion de projet : actuellement en Allemagne, beaucoup de projets concernent la digitalisation ou l’industrialisation. Ce qui demande des profils experts dans certains domaines et avec une expérience multiculturelle
- La gestion de crise et la restructuration : des échanges avec des entreprises allemandes ont révélé que de nombreux projets avaient été mis au pause avant le COVID et reprennent doucement, comme des projets de délocalisation
- La gestion des changements
- L’optimisation des process
- Combler une vacance
- Le besoin en management supplémentaire
- Le développement du business : lancement d’un nouveau projet/produit par exemple, pour lequel le marché a besoin d’être testé. La mise en place d’un Management de Transition est idéale dans ce cas de figure
A titre de comparaison, le motif principal en France est principalement le comblement d’une vacance.
Les attentes des entreprises allemandes
Si un Manager de Transition doit se montrer flexible, les entreprises allemandes attendent également de lui qu’il soit :
- Disponible promptement
- Rapidement opérationnel
- Qu’il dispose d’une expertise sectorielle
- Qu’il soit orienté résultats
- Que son expertise soit neutre : que son regard soit neuf et sans à priori
- Qu’il sache transmettre son savoir-faire, afin que les équipes puissent prendre le relais à son départ
- Que ses coûts soient calculables et flexibles, afin de pouvoir maîtriser le budget
Les secteurs clés en Allemagne et les différences culturelles et juridiques
Les secteurs les plus concernés par le Management de transition en Allemagne sont en premier lieu : l’ingénierie mécanique, puis l’industrie automobile – même si elle est en régression actuellement – la construction, l’électronique, l’énergie, la finance (qui est le domaine le plus stable), la santé et enfin la logistique, qui monte en puissance en ce moment.
Les différences entre la France et l’Allemagne ne s’arrêtent pas là. En effet, de nombreuses caractéristiques culturelles et juridiques entrent également en compte. Que ce soit en matière d’emploi, en gestion des ressources humaines ou même des règlementations spécifiques. Comme par exemple celles relative à l’embauche, aux contrats de travail ou aux normes salariales.
Les actions à mettre en place pour apprivoiser le marché allemand
La structuration du réseau professionnel
Pour faire connaissance avec le marché allemand et s’y familiariser, il est essentiel de se faire un réseau. Pour cela, nous collaborons avec des acteurs clés comme des experts RH, des consultants, des cabinets (avocats, comptables…), mais également des dirigeants.
Nous participons également à divers événements professionnels (rencontres franco-allemandes, clubs d’affaires) et nous connectons avec des réseaux professionnels spécialisés.
Les actions de marketing digital
Afin d’accroître notre présence et d’être plus visibles sur le web, nous menons actuellement diverses actions de marketing digital telles que :
- L’actualisation de notre site en allemand
- L’optimisation du référencement naturel
- La mise en place de publicité payante
- Notre présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Xing)
- L’envoi de newsletter
Aujourd’hui, notre force en tant que cabinet local est notre communauté croissante de Managers de Transition : 1 250 à ce jour, dont un tiers qui parle couramment allemand. Cela permet donc de pouvoir positionner ces Managers de Transition sur des missions spécifiques sur le marché franco-allemand, ce qui est un véritable atout.
Témoignage d’une mission de management de transition franco-allemande
Le contexte de la mission
Le Manager de Transition témoin (qui n’a pas souhaité que son nom soit mis en avant) nous offre son témoignage sur une mission spécifique. Son client était une multinationale espagnole qui avait acheté des unités de plasturgie en Allemagne peu avant le COVID. Cependant, le début d’intégration avait mal été conduit de par un manque de structure, et la non prise en compte des différences de cultures et d’expertise technique.
Le premier enjeu de cette mission fut le départ des directeurs de site. En effet, ceux-ci ont dû être remplacés dans l’urgence, et les solutions de remplacement ont été inadéquates au contexte. En particulier pour cette PME allemande qui était familiale.
Une situation de crise s’est ainsi cristallisée et est devenue particulièrement sensible. Effectivement, des blocages ont eu lieu au sein d’équipes désorientées, où le management s’est retrouvé décrédibilisé. L’unité allemande a connu des divergences croissantes avec le siège espagnol du fait de codes culturels et de niveaux d’expertises très différents. Et des difficultés ont été rencontrées dans la réalisation d’investissements industriels importants, comme la mise en place de nouvelles machines.
Ces difficultés ont été appuyées d’une part par une très forte croissance des volumes avec le client principal, dont l’impact sur la trésorerie n’avait pas été anticipé. D’autre part par des facteurs exogènes comme l’augmentation des coûts de production, la complexification de la supply chain mais aussi les difficultés de recrutement.
Les facteurs clés de succès pour une mission de transition en Allemagne
Une posture et une communication claires
Le fait d’avoir une expérience réelle de travail et de négociation avec les entreprises allemandes, en Allemagne a permis au Manager de Transition d’asseoir rapidement sa crédibilité au sein de l’entreprise.
De plus, la tâche n’est pas aisée pour un non allemand de travailler au sein d’une entreprise allemande. En effet, certains codes culturels sont propres au pays et à la manière de travailler. Certaines valeurs sont très importantes en Allemagne comme par exemple la ponctualité, l’écoute, les comptes-rendus et la reconnaissance des erreurs. De plus, le fait de communiquer d’emblée exclusivement en allemand a joué en sa faveur, en plus de permettre la communication avec les espagnols.
La mise en place d’un mode de management participatif
Afin de mener à bien sa mission, notre témoin a mis en place plusieurs dispositifs. Pour commencer, un management basé sur le partage régulier d’indicateurs de performance analysés à la lumière de données factuelles. Ceci ayant pour but de responsabiliser chaque Manager.
Ensuite, l’évaluation des collaborateurs clés sur une durée du 3 mois. L’objectif étant de mettre à l’écart les salariés moins performants et de valoriser et promouvoir les talents à retenir avec un plan de progression.
Pour terminer, il a mobilisé un maximum de collaborateurs par la participation à la préparation d’un plan d’évolution pour le site. Ainsi que le lancement d’un nouveau projet pour l’entreprise.
En synthèse
Je me suis assez rapidement positionné, dans ma communication, comme étant non pas uniquement le patron des opérations d’une site mais aussi un défenseur des intérêts et du potentiel de ce site. J’étais intimement convaincu qu’il y avait sur ce site de plasturgie un savoir-faire et une expertise qui n’existaient pas dans le reste du groupe. Cette posture à la fois exigeante, multiculturelle et ouverte est ce qui a favorisé la réussite de la mission.
Le Manager de Transition témoin
Le portage salarial en allemand par jean-roch sergent
Jean-Roch SERGENT est directeur international au sein de Skalis Portage. L’entreprise a notamment pour but de lever la portabilité européenne des Managers de Transition, raison pour laquelle M. SERGENT a créé Skalis Deutschland en 2020.
En effet, le portage salarial n’existe pas en Allemagne. L’idée était donc de transposer ce modèle afin qu’il soit légal outre-rhin et qu’il n’existe pas de risque de requalification en faux travailleur indépendant « Scheinselbständigkeit ».
Les avantages du portage salarial
- Le Manager de Transition perçoit un salaire plus élevé qu’un consultant employé dans une société de conseil
- Les frais de mission et de prospection sont remboursés
- Le Manager de Transition est considéré comme un employé en matière de sécurité sociale : assurance, maladie, retraite et chômage
- Le portage salarial donne au Manager de nouveaux droits en matière d’assurance chômage
Voici une simulation de salaire en Allemagne qui montre les bénéfices financiers d’être en portage salarial. En effet, les taxes sont moindres avec ce statut.
Le Management de Transition sur l’axe franco-allemand
Au cours de ce webinar, nous avons ainsi pu faire le point sur les chiffres, besoins et attentes des entreprises allemandes.
Dans les questions qui sont revenues à l’issue de la conférence, on retrouve notamment celles concernant l’intégration des Managers de Transition français au sein des entreprises allemandes. Y sont-ils bien accueillis, la barrière culturelle est-elle un frein ?
Il semblerait que la réponse soit différente en fonction de chaque entreprise. Les grosses sociétés « à l’américaine » seront moins à cheval sur les formules de politesse et sur l’exigence à parler allemand, l’anglais étant suffisant. D’autres entreprises davantage familiales demanderont une réelle adaptation et adhésion à la culture et aux coutumes allemandes. Cela peut fortement aider les Managers de transition à obtenir la confiance des dirigeants.
Si vous souhaitez visionner l’intégralité du webinar, vous pourrez le retrouver ici.
Pour la suite, vous pouvez dès à présent prendre note de nos prochains webinars :
- Mardi le 12 septembre à 12h : Les RDV de la communauté des Managers PROEVOLUTION sur le thème de la résilience, animé par Michel KLINGLER
- Jeudi le 26 octobre à 17h30 : dernier webinar de l’année, thème à venir
Pour plus d’informations sur notre département Management de transition, n’hésitez pas à nous contacter !
Et si vous souhaitez intégrer notre belle communauté de Managers de transition, c’est par ici !
