Éléments constitutifs de la culture d’entreprise, les valeurs sont aussi un moyen d’apprécier un candidat ou une candidate sur sa compatibilité avec les modes de fonctionnement, sa capacité à s’intégrer dans une équipe ou sa vision des relations professionnelles. Encore faut-il que les valeurs de votre entreprise aient été définies.
Les valeurs comme facteur d’attractivité
De plus en plus de candidats, et pas seulement ceux appartenant à la génération Y, souhaitent que leur engagement professionnel ait du sens. Dès lors, les valeurs d’une entreprise, qui définissent les principes selon lesquels celle-ci mène ses activités et prend ses décisions stratégiques, ont un impact sur son attractivité auprès des candidats. Si le candidat les partage, on peut supposer qu’il sera à l’aise avec la culture de l’entreprise et qu’il s’adaptera facilement à ses modes de fonctionnement.
Cette démarche n’est pas nouvelle, au début des années 2000, les entreprises se dotant de valeurs explicitement formalisées étaient des groupes internationaux, en développement rapide. L’objectif était d’affirmer ou de consolider une culture commune au sein d’entreprises de taille mondiale. Désormais, l’affichage des valeurs fait partie intégrante de leur communication RH et de la construction de leur marque employeur, non sans effet boomerang quand elles ne s’y conforment pas. Aujourd’hui, des PME leur emboîtent le pas. Elles sont alors confrontées à un double enjeu : définir leurs valeurs et s’assurer que les candidats les partagent.
Comment définir les valeurs de votre entreprise
« Les valeurs ne traduisent l’ADN de l’entreprise que si les chef·fe·s d’entreprise leur donnent de l’importance. C’est donc à eux d’initier le projet » explique Agathe Wautier, directrice générale et co-fondatrice de The Galion Project, un think tank réunissant des entrepreneurs de la French Tech, qui s’est récemment penché sur la question*. « Cette conviction est d’autant plus importante que le process de définition des valeurs, long et exigeant, prend trois à six mois minimum. » Il se fait en plusieurs étapes. Au début du process, la définition des valeurs par les dirigeant·e·s montre aux équipes l’importance stratégique du projet. Dans un deuxième temps, l’implication des collaborateurs et collaboratrices, sous forme de questionnaire ou de séminaire selon la taille de l’entreprise, permet de challenger et de faire évoluer les valeurs proposées par les dirigeant·e·s. Elle est aussi nécessaire pour que chacun et chacune s’y reconnaisse et se les approprie.
« C’est un travail hyper collaboratif, qui procède par itérations, poursuit Agathe Wautier. L’aide d’un consultant ou consultante externe est envisageable s’il se limite au rôle d’ “accoucheur”, car des valeurs définies de l’extérieur n’auraient pas de crédibilité sur le terrain. »
Vérifier l’adéquation entre les candidat·e·s et les valeurs de l’entreprise
Lors d’un recrutement, les valeurs constituent un filtre et permettent de [lire la suite sur le site de l’APEC]
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